753.- 03/10/2024 Tribunal Superior de Justicia de Valladolid. Sentencia de 15 de julio de 2024. DERECHOS FUNDAMENTALES. Declara que un responsable de un establecimiento comercial vulneró los derechos fundamentales de uno de sus trabajadores y también su integridad física, moral, honor a la intimidad personal, familiar y a la igualdad de trato y a la no discriminación por lo que tendrá que indemnizarle con 10.000 euros. Y es que, además de haber creado un grupo de WhatsApp con los empleados sin su consentimiento donde hablaban de trabajo fuera de horario laboral, permitía que se pusiesen motes a aquellos trabajadores que tenían algún tipo de discapacidad. · Derecho Social
747.- 24/09/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sentencia de 6 de junio de de 2024 CONFLICTO COLECTIVO. La persona trabajadora tiene derecho a agotar los cinco días de permiso mientras acredite la concurrencia de causa mediante justificación ex post, de forma que si las necesidades de atención al familiar tan solo requieren de la disponibilidad de, por ejemplo, tres días laborables, los cuales no necesariamente han de disfrutarse de forma continuada, la interpretación más lógica, razonable y coherente es que la persona empleada pueda disfrutar de estos tres días de permiso retribuido y no de cinco, pues en los dos días de exceso no concurre la causa que justifique la ausencia del puesto de trabajo. Sostener la tesis contraria supone ignorar o eludir la regla de causalidad que rige en este permiso retribuido. · Derecho Social
741.- 17/09/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. Sentencia de 17 de junio de 2024. DESPIDO NULO. Discriminación por la condición de padre del trabajador. Existe un indicio entre el embarazo y la condición de padre y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra. No se trata solo del ejercicio de un permiso de paternidad, sino de la consideración amplia de la condición de progenitor y todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora (permiso, bajas, etc.). · Derecho Social
718.- 23/07/2024 Tribunal Superior de Justicia de Murcia. Sentencia de 28 de junio de 2024. PENSIÓN VIUDEDAD. Reconoce la pensión de viudedad a una mujer cuya pareja de hecho falleció dos meses y medio después de solicitar la inscripción. El INSS denegó la prestación por no cumplir el requisito de registro con una antelación mínima de dos años. El tribunal se aparta del rigor de esta exigencia, siguiendo “el criterio humanizador de la jurisprudencia (…), la interpretación con perspectiva de género y el principio constitucional de protección a la familia”. Los 18 años de convivencia y los dos hijos en común, la voluntad inequívoca de formalizar la pareja, la demora de la Administración en tramitar la solicitud y las circunstancias del fallecimiento del causante, se aprecian como excepcionales y “justifican la aplicación de un criterio flexibilizador”. · Derecho Social
686.- 27/05/2024 Tribunal Supremo. Sentencia de 4 de abril de 2024. PRESTACIONES PARO. El desempleado no tiene que devolver las prestaciones de paro abonadas por error de la Administración. Siguiendo la estela de una sentencia del TEDH se insiste en que, si existe buena fe del trabajador en la comunicación de todos los datos, no se le puede exigir a posteriori el reembolso de todo lo cobrado indebidamente porque es una carga excesiva. Para la Sala de lo Social es relevante que el SEPE reconoce la prestación de desempleo hasta el 70% de reducción de jornada a pesar de que la reducción de jornada superaba el máximo del 70%, como también lo es que la reducción de jornada del 75% no fue exactamente una decisión del trabajador o de un acuerdo de este con la empresa, sino que fue acordada por esta y la representación de los trabajadores en el periodo de consultas del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y así fue comunicada a la autoridad laboral el 1 de abril de 2020. · Derecho Social
684.- 16/05/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Sentencia de 2 de mayo de 2024. DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO. TSJ Andalucía reconoce indemnización a jubilado de Granada por discriminación de género tras negativa del INSS al complemento por maternidad. El 22 de febrero de 2024, el Juzgado de lo Social núm. 8 de Granada emitió una sentencia que fue posteriormente ratificada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía. Este fallo, que confirmó la decisión previa del juzgado, abordó un caso de discriminación en la concesión de un complemento por maternidad, destacando así principios fundamentales de igualdad y justicia. Sentencia facilitada por JoséSahuquillo, Unive Abogados. · Derecho Social
675.- 03/05/2024 Tribunal Supremo. Pleno. Sentencia de 11 de abril de 2024. GRAN INVALIDEZ. El Supremo rectifica y declara que la compatibilidad para la IPA o la Gran Invalidez se refiere a trabajos esporádicos o marginales. Confirma que el reconocimiento de una gran invalidez a un trabajador de la ONCE no es compatible con el hecho de que continúe vendiendo cupones de dicha organización precisamente porque la pensión es incompatible con las rentas derivadas del trabajo, porque la función de aquella es sustituir la falta de estas. Modifica su doctrina y declara que es incompatible la pensión por Gran Invalidez con el trabajo a tiempo completo en una determinada actividad laboral, - en el caso con un trabajo en la ONCE-, al entender que el concepto de "actividades compatibles" no puede referirse a tareas o funciones que no sean las correspondientes a alguna profesión u oficio, sino a labores de índole accesorio, marginal, ocasional o limitado que, siendo o no lucrativas, no den lugar a su inclusión en el sistema de Seguridad Social. · Derecho Social
666.- 18/04/2024 Tribunal Superior de Justicia de Barcelona. Sentencia de 23 de febrero de 2023. RACISMO. Ha absuelto a un acusado de promover un trato discriminatorio hacia un compañero de trabajo tras concluir que el comentario «te confundirán con un terrorista y pensarán que vas a poner una bomba» que originó la demanda fue aislado, puntual y desafortunado, pero no malintencionado. En este sentido, ha declarado que el comentario no se puede encuadrar dentro del concepto de acoso discriminatorio que está recogido en el artículo 6.4 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, pues a raíz del comentario «no se ha creado un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo». De hecho, ha elogiado la actuación llevada a cabo por la empresa, la cual investigó los hechos en cuanto tuvo constancia y trató el incidente «con la seriedad que merecía». · Derecho Social
657.- 04/04/2024 Tribunal Superior de Justicia de Palma de Mallorca. Sentencia de 9 de febrero de 2024. DESPIDO DISCIPLINARIO. ESTAFA. Una estafa en bitcoins lleva al despido procedente de una trabajadora. Grave transgresión de la buena fe contractual con perjuicio económico para la empresa. La trabajadora recibió una llamada en la que el interlocutor, se identificó como el de marketing de la marca, y refirió estar en compañía del segundo encargado de la tienda, y manifestó que eran necesarios tres pagos para solucionar un problema en el que se encontraba la empresa y que el encargado había realizado ya dos pagos y que el tercero debía hacerse, como los dos anteriores, en Bitcoins (BTC), para lo cual debía coger todo el dinero en efectivo que hubiese en la tienda y dirigirse a un cajero que realizaba el cambio de dinero en efectivo a BTC. · Derecho Social
656.- 03/04/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 17 de enero de 2024. PROPORCIONALIDAD. INFRACCIÓN Y SANCIÓN. Sanción impuesta a un trabajador con 50 días sin empleo ni sueldo por inferir expresiones claramente vejatorias, denigrantes y afectan a la dignidad de sus compañeros y superiores, de una forma reiterada y habitual. No debe confundirse la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, con insultos o calificativos degradantes, sin que se pueda disculpar la utilización de expresiones ofensivas con una incorrección del lenguaje, que está tolerada en las conversaciones amistosas, pero no empleadas con afán de zaherir y ofender a quien se dirigen o refieren. El Tribunal desestima el recurso interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de los de Vigo, y por la que se rechazó la demanda formulada y se absolvió a la empresa. · Derecho Social
648.- 01/04/2024 Tribunal Superior de Justicia de Barcelona. Sentencia de 19 de diciembre de 2023. DESPIDO DISCIPLINARIO. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. El trabajador (Comercial) de forma habitual grababa las conversaciones con clientes, con quienes hablaba en nombre y representación de la empresa, sin el consentimiento ni conocimiento de la empresa ni de los clientes, con vulneración de la normativa sobre protección de datos. Se trata de una conducta grave y culpable, que compromete a la empresa respecto a los deberes en el tratamiento y confidencialidad de los datos. También fue sorprendido copiando más de 7.000 ficheros de la empresa, intentando excusarse y tratando de ocultarlo. · Derecho Social
646.- 27/03/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 13 de marzo de 2034. EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJO. Avala el derecho a cobrar el paro de una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo, despedida de un empleo temporal. La Sala de lo Social, que aplica la perspectiva de género, subraya que obligarla a reingresar en su trabajo, como pretendía el Servicio Público de Empleo, supondría “laminar su derecho a la conciliación”. · Derecho Social
624.- 29/02/2024 Audiencia Nacional. Sentencia de 23 de enero de 2024. CONFLICTO COLECTIVO. Un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario, no puede servir de argumento para negar el derecho de los trabajadores a suscribir contratos de trabajo a distancia conforme a la LTD, ni a que, en dichos contratos, de forma concreta, se exprese de la distribución y porcentaje de actividad a distancia y presencial, ni que se sustituyan los gastos fijados en convenio en cuantía de 17 euros mensuales por unos pretendidos días de libre disposición. · Derecho Social
587.- 23/11/2023 Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias. Sentencia 24 de octubre de 2023. INTIMIDAD DEL TRABAJADOR. Uso personal de cuenta corporativa de correo electrónico. Tras el despido disciplinario, la empresa le imprime los correos personales y se los entrega. No se vulnera ningún derecho fundamental porque, en primer lugar, no había autorización para tal uso ni lo había comunicado; tras el despido, pide a una compañera que le den unos días antes de cerrar su cuenta y así fue, hasta pasados dos días no se cambió la contraseña. Por lo tanto, si no hizo nada en ese tiempo fue por pasividad y, además, cuando facilita otra cuenta para que se le reenvíen los correos personales, está otorgando un consentimiento tácito ya que para ver si son del trabajo o no, se necesita leerlos. No hay ánimo de intromisión. · Derecho Social
585.- 20/10/2023 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia 12 de octubre de 2023. DERECHO A VACACIONES RETRIBUIDAS. Directiva 2003/88/CE, Artículo 7, apartado 1, se opone a una normativa que permite la exclusión del derecho a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el período comprendido entre el despido y la readmisión. El trabajador ilícitamente despedido y que posteriormente es readmitido en su puesto de trabajo, no puede perder su derecho a vacaciones anuales retribuidas por el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de su readmisión, porque si bien durante este tiempo no realizó un trabajo efectivo al servicio del empresario, no lo fue por causa imputable al trabajador. · Derecho Social
580.- 19/09/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. Sentencia 5 de junio 2023. ACCIDENTE DE TRABAJO. Trabajador interino que sufrió una caída cuando, teniendo que estar trabajando presencialmente, obtuvo permiso para concurrir al examen de oposición para el ingreso en el Cuerpo Técnico auxiliar (especialidad protección civil), al caerse durante las pruebas de un tablón de equilibro a cuatro metros de altura. Es el desarrollo de una actividad profesional la que ha determinado la exposición del sujeto protegido a unos riesgos que, pese a no ser inherentes al trabajo, están conectados con él. Existe entonces una relación causal indirecta con el trabajo porque el accidente no se produce fuera del radio de influencia racional del trabajo. · Derecho Social
579.- 26/07/2023 Tribunal Supremo. Sentencia 11 de julio de 2023. PERMISO DE LACTANCIA. TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES. El derecho al permiso por lactancia recogido en el artículo 37.4 ET, en la redacción dimanante de la Ley 3/2012, puede ser ejercido por la madre trabajadora, aunque el padre del menor no desempeñe actividad laboral por encontrarse en situación de desempleo. Concuerda con doctrina comunitaria (Álvarez Roca, Maïstrellis) y de esta Sala (CLH, S.A.) que desestima el recurso interpuesto por la empresa. Interpretación acorde con la LOI. Reitera doctrina STS/IV de 12 de julio de 2022 (rcud. 1367/2019) -en la que formulaba reclamación el padre, sin que la madre ejerciera actividad laboral alguna- · Derecho Social
578.- 24/07/2023 Tribunal Supremo. Sentencia 25 de mayo de 2023 CONCILIACION FAMILIAR/LABORAL. Petición de reducción de jornada laboral con contrapropuesta por parte de la empresa que coincidía en lo sustancial con la solicitud excepto en el marco temporal de realización del trabajo. “Si la empresa ha realizado un esfuerzo objetivo por acomodar su organización a la solicitud de la demandante, cediendo en aspectos sustanciales y rechazando solo aquellos concretos a los que ya nos hemos referido, relativos a los periodos de mayor actividad en el sector de la hostelería, aunque ya ha asumido la propuesta de la trabajadora en otros periodos de gran actividad, y a la vez no consta que la pareja de la trabajadora demandante haya intentado asumir al menos una parte del esfuerzo requerido en la cuidado de la familia, entonces no queda sino concluir que la concreción de los periodos para el disfrute de la conciliación laboral y familiar ha sido correcta”. Principio de corresponsabilidad en el reparto de las responsabilidades familiares. · Derecho Social
573.- 12/07/2023 Tribunal Supremo.Sentencia de 5 de junio de 2023. INADECUACIÓN DE PROCEDIMIENTO. DESESTIMACIÓN DE DEMANDA. La apreciación por parte del órgano judicial de que la modalidad procesal utilizada no es la adecuada, porque lo es otra, no necesariamente debe conducir a desestimar la demanda, sino que se tiene que proceder dando al asunto la tramitación del procedimiento correspondiente, completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según esta última modalidad procesal. Por tanto, la desestimación de una demanda por utilizar una modalidad procesal inadecuada debe utilizarse como una solución subsidiaria y excepcional. Se estima parcialmente el recurso para la unificación de doctrina. · Derecho Social
551.- 02/06/2023 Tribunal Supremo. Sentencia de 22 de marzo de 2023. PENSIÓN DE VIUDEDAD COMPARTIDA. Se discute si la EX CÓNYUGE del causante tiene derecho a pensión de viudedad, en CONCURRENCIA CON LA VIUDA. Dos son los motivos planteados por la interesada en casación unificadora. Con el primero, de carácter procesal, insta a que se declare la nulidad de la sentencia recurrida por incurrir en incongruencia interna. Con el segundo, persigue determinar si resulta aplicable la DT 18° LGSS cuando el hecho causante acaeció en el año 2015. Se estima el primer motivo por incongruencia interna de la sentencia recurrida al evidenciarse divergencias entre la fundamentación y el fallo. Así, la sentencia recurrida estima la infracción denunciada y resuelve que no es aplicable la DT 18 LGSS, pero su parte dispositiva contradice frontalmente esa argumentación. Respecto del segundo motivo de recurso, se desestima por falta de contradicción al ser los debates distintos. La sentencia referencial añade que la regulación transitoria se aplica también a las defunciones sobrevenidas entre el 1/1/2008 y 31/12/2009, siempre que el divorcio o separación se haya producido antes del 1/1/2008, por lo que descarta su aplicación a los hechos causantes producidos después del 31/12/2009, pero no cabe duda de que está refiriéndose a separaciones o divorcios acaecidos tras esa fecha. Además, se trataría de una cuestión nueva teniendo en cuenta que, en suplicación, la recurrente se limitó a denunciar la aplicación indebida de la DT18 LGSS por haber transcurrido más de 10 años entre separación y fallecimiento. Aplica doctrina. De conformidad con Ministerio Fiscal, anula STSJ Cataluña 5814/2019, siendo referencial la STS 44/2019 de 23 enero. · Derecho Social
547.- 23/05/2023 Tribunal Supremo. Sentencia de 27 de abril de 2023. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Reintegro de lo indebidamente percibido. Notificación de la resolución en el tablón de edictos del SEPE: no procede porque debe regir el régimen del art. 59.5 de la Ley 30/1992, hoy art. 44 de la Ley 39/2015, que creo, con posterioridad, el tablón edictal único, en el BOE, para todas las administraciones públicas. · Derecho Social
534.- 28/04/2023 Tribunal Supremo. Sentencia de 17 de marzo de 2023. BRECHAS RETRIBUTIVAS POR RAZÓN DE GÉNERO. Empresa cuya actividad principal consiste en la limpieza de organismos públicos, con labores de limpieza generales (barrido, fregado, etc..) de acuerdo con los contratos suscritos que aplica diferentes convenios a efectos retributivos según se trate de dos trabajadoras o de tercer trabajador, cuando, sin embargo, las actividades que todos ellos realizan resultan incardinables en el mismo ámbito funcional descrito por el Convenio estatal. · Derecho Social
513.- 27/03/2023 Tribunal Supremo. Pleno. Sentencia de 27 de febrero de 2023. COMPLEMENTO DEMOGRÁFICO A LAS PENSIONES. El incremento de las pensiones contributivas por tener dos o más hijos solo es posible si los nacen vivos. Evolución legislativa. Antes, el complemento se otorgaba por la contribución demográfica a la sociedad, pero con las últimas reformas, el art. 60 LGSS tiene un claro fin de reducir la brecha de género. Por tanto, la atención y cuidado de los hijos es el eje principal y, si desgraciadamente el hijo ya nace muerto, no hay atención y cuidado que interfiera en el desarrollo de la vida laboral de sus progenitores. VOTO PARTICULAR. · Derecho Social
511.- 27/03/2023 TSJ Madrid. Sentencia de 27 de marzo de 2023. SERVICIO MILITAR: El artículo 208.1 b), último párrafo de la LGSS respecto al servicio militar obligatorio o prestación social sustitutoria. Y un argumento decisivo a tal efecto viene dado por la pauta hermenéutica ahora examinada: Únicamente mediante la aplicación de la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del precepto - artículo 208.1.b), último párrafo, de la LGSS - se alcanza la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que la aplicación literal del mismo conduciría a una violación de dicho principio pues supondría un trato discriminatorio de las mujeres respecto a los hombres. Dicha interpretación conduce a entender que el periodo de prestación del "Servicio Social de la mujer" ha de tomarse en consideración, a efectos del acceso. · Derecho Social
505.- 17/03/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 9 de febrero de 2023. VIUDEDAD Y PAREJA DE HECHO NO INSCRITA. La convivencia previa al fallecimiento no es exigible a una víctima de violencia de género. El episodio de violencia de género impide el cumplimiento de que la convivencia sea inmediata al fallecimiento. No existe la inscripción con una antelación mínima de dos años respecto a la fecha del fallecimiento de causante, pero este requisito también es de imposible cumplimiento puesto que no sólo cesa la convivencia efectiva por motivo de malos tratos, sino porque el fallecido, dada una grave situación cognitiva, es ingresado en un centro psiquiátrico y después incapacitado judicialmente, por lo que no estaría en condiciones de consentir la formalización. · Derecho Social
502.- 14/03/2023 Audiencia Nacional. Sentencia de 23 de enero de 2023. TIEMPO DE TRABAJO. CÓMPUTO DE LA JORNADA. DESPLAZAMIENTO AL DOMICILIO DEL CLIENTE. La AN establece que los tiempos empleados por los trabajadores, técnicos de reparación y mantenimiento de ascensores, para acudir desde su domicilio al del primer cliente para el que deben prestar servicios, así como el de retorno desde el domicilio del último cliente hasta el particular del trabajador, deben ser computados como tiempo de trabajo. Es evidente que dichos desplazamientos son esenciales para el despliegue de la actividad de la empresa, con la consiguiente repercusión en la facturación. Se estima parcialmente la demanda. · Derecho Social
500.- 10/03/2023 Juzgado de lo Social número 1 de Granada. Sentencia de 15 de febrero de 2023. DESPIDO NULO. Baja del trabajador en la Seguridad Social el mismo día de sufrir accidente de trabajo. Reacción empresarial a su situación de enfermedad. APLICACIÓN DE LA NUEVA LEY 15/2022 DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN. Bajo ese novedoso paraguas legal, es directamente discriminatorio despedir a un trabajador enfermo, aunque no sea equiparable a una situación de discapacidad por enfermedad de larga duración. La norma no exige propiamente la situación de incapacidad temporal ni tampoco que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo. Existen indicios fundados. Se debe readmitir al trabajador y regularizar su situación en la S.S. Indemnización por daño moral rebajada teniendo en cuenta la escasa antigüedad, que es una empresa pequeña y que no es una actuación reiterada. FINIQUITO. A pesar de haber firmado el finiquito, no tiene valor liberatorio cuando no hubo un verdadero acuerdo transaccional. · Derecho Social
492.- 01/03/2023 Juzgado de lo Social número 3 de León. Auto de 28 de febrero de 2023. LAJ. HUELGA. ACUERDO DE CELEBRACIÓN Y GRABACIÓN DE JUICIO, SIN PERJUICIO DE QUE CUANDO LA LAJ YA NO ESTÉ EJERCIENDO SU DERECHO DE HUELGA, LA MISMA PUEDA SER FIRMADA ELECTRÓNICAMENTE, EN LOS TÉRMINOS QUE ESTABLECE EL ART. 89.2 LRJS. “TAN SOLO PROCEDERÍA LA NO CELEBRACIÓN DEL ACTO DEL JUICIO EN EL SUPUESTO DE QUE ALGUNA DE LAS PARTES MANIFESTASE QUE LE CAUSA INDEFENSIÓN; por tanto procede que al inicio del acto del juicio, una vez informadas las partes del contenido de esta resolución, se les requiera para que se pronuncien sobre si la celebración del juicio, con grabación de la vista (…), encontrándose en huelga la LAJ les causa o no indefensión en los términos del art. 24 CE. · Derecho Social
483.- 15/02/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia de 29 de noviembre de 2022. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL. DIFERENCIAS: Considera acoso sexual "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo"; siendo el acoso por razón de sexo "cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". · Derecho Social
467.- 18/01/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 14 de noviembre de 2022. DESPIDO NULO. NEGATIVA A VACUNARSE: La negativa del empleado a vacunarse no constituye indisciplina o desobediencia en el trabajo “pues la vacunación es un derecho del ciudadano, pero ninguna norma la impone”, y, precisamente, conforme a lo expuesto en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, la autonomía del paciente es un principio informador de las actuaciones en el ámbito de la sanidad. · Derecho Social
466.- 13/01/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia de 15 de noviembre de 2022. ACOSO. La existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto. "no se han acreditado menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada, con el fin de aniquilar a la trabajadora, propias del acoso laboral. No consta que a la trabajadora se le impusieran tareas denigrantes o vacías de contenido, ni que se le ordenara hacer lo que no era propio de su puesto de trabajo. No constan humillaciones públicas ni menosprecios de su actividad. No existe una actuación deliberada para perjudicar a la demandante; en particular y, en cuanto a los festivos, las dos testigos fueron claras al afirmar que los que se denegaron a la trabajadora lo fueron siguiendo las prácticas de común aplicación en la empresa. · Derecho Social
455.- 14/12/2022 Tribunal Superior de Justicia de Burgos. Sentencia de 29 de septiembre de 2022. DESPIDO PROCEDENTE: Realizar movimientos incompatibles con la situación de baja por IT de la actora, con lumbalgia, a través de la plataforma Tik-Tok y durante dicha baja. Prueba informática acompañada de la correspondiente acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos. “Dicha situación, por sí misma y sin otras connotaciones, supone una transgresión cierta de la necesaria buena fe contractual, que recoge el Art. 54.2.d) ET, pues la misma implica el no perjudicar la trabajadora su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación de baja, con los perjuicios que ello puede ocasionar a la empleadora, al no poder contar con sus servicios”. · Derecho Social
445.- 21/11/2022 Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sentencia de 22 de septiembre de 2022. DESPIDO PROCEDENTE: Trabajador que incumplió su horario de trabajo durante 10 días, abandonando su puesto sin autorización antes del término de su jornada laboral, y rellenando la ficha relativa a la jornada de forma incorrecta, lo que añade desvalor a la acción de falta de puntualidad, llevando a cabo un comportamiento contrario a la buena fe contractual por manipulación de datos, consciente y deliberadamente, de importancia para el empresario en cuanto afecta a la duración de la jornada. · Derecho Social
437.- 09/11/2022 Tribunal Supremo. Sentencia de 13 de octubre de 2022. RECONOCIMIENTO IMPROCEDENTE DE DERECHOS DE SALARIOS DE VACACIONES A PERSONAL DOCENTE INTERINO: “la finalización del vínculo de relación de servicio se produce en las respectivas fechas de los ceses del personal funcionario interino -que en este caso fueron al 30 de junio de cada uno de los años reclamados-, y la iniciación de una nueva relación de servicio al inicio del siguiente curso escolar no invalida los efectos jurídicos de cada uno de los ceses precedentes, y, por ende, no otorga derecho alguno al funcionario interino en esta situación para percibir retribuciones por el periodo de tiempo transcurrido entre el cese anterior y el inicio de una nueva relación de servicio, como tampoco otorga derecho al reconocimiento de otros efectos de índole administrativa, como antigüedad o cómputo de servicios prestados, en relación al indicado periodo”. · Derecho Social
424.- 07/10/2022 Tribunal Supremo. Sentencia de 20 de septiembre de 2022. DOLENCIAS. Carácter común o profesional de las dolencias de la trabajadora -rotura de manguito rotador de hombro izquierdo- que es limpiadora de profesión, siendo así que la citada profesión no aparece en la enumeración de actividades que pueden generar enfermedad profesional, establecidas en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre. Reitera doctrina: SSTS, Sala Cuarta de 5 de noviembre de 2014, recurso 1515/2013; 18 mayo 2015, recurso 1643/2014; 13 noviembre de 2019, recurso 3482/2017; 10 de marzo de 2020, recurso 3749/2017 y 6 de julio de 2022, recursos 3579/2019, 2531/2021, 3442/2019 y 3850/2019.Se aplica la perspectiva de género como otro argumento para sustentar la conclusión alcanzada. · Derecho Social
415.- 15/09/2022 Tribunal Supremo. Auto de 19 de julio de 2022. PLAZOS. Sentencia dictada resolviendo recurso de suplicación remitida mediante el sistema equivalente a Lexnet habilitado , notificada el viernes 29 de octubre de 2021, a las 08:00:00 horas, tuvo entrada en el buzón del Letrado el 29 de octubre de 2021, a las 08:55:42 horas y fue visualizada por el Letrado el 29 de octubre de 2021, a las 08:55:42 horas; esto es, el buzón fue aperturado el mismo día de la remisión por lo que la notificación debe tenerse por efectuada el siguiente día hábil, que en este caso es el martes 2 de noviembre de 2021 (el 1 de noviembre de 2021 era festivo nacional] y el cómputo comienza al día siguiente, 3 de noviembre de 2021. De este modo, el plazo de 10 días finalizaba (incluyendo el día de gracia), el miércoles 17 de noviembre de 2021, a las 15:00 horas. El Letrado presentó el escrito el 16 de noviembre de 2021, a las 23:31 horas, por lo tanto, el escrito de preparación se presentó dentro de plazo. · Derecho Social
401.- 19/08/2022 Tribunal Supremo. Sentencia de 07 de julio de 2022. JUBILACIÓN. Pensión de jubilación activa del 100 por ciento (art. 214.2, párrafo segundo, LGSS) No procede, al ser la sociedad civil irregular y no el recurrente en casación unificadora, incluido en el Régimen Especial de Autónomos (art. 305.2 d) LGSS), quien tiene contratadas a las trabajadoras. Aplica doctrina de las sentencias del Pleno 119/2022, 8 de febrero de 2022 (rcud 3087/2022) y 120/2022, 8 de febrero de 2022 (rcud 3930/2020). · Derecho Social
369.- 23/06/2022 Tribunal Superior de Justicia de Tenerife. Sentencia de 22 de abril de 2022. DESPIDO DISCIPLINARIO. Trabajador que, a escondidas de la empresa y pese a la política interna que lo prohibía, aceptó regalos de un proveedor. Según la sentencia, el incumplimiento es “claro y grave”, ya que el mismo “no se hizo de forma esporádica y poniéndolo inmediatamente en conocimiento de la empleadora, sino de manera reiterada, sistemática y con ocultación”. · Derecho Social
367.- 21/06/2022 Tribunal Supremo. Sentencia de 1 de junio de 2022. SUBSIDIO DE DESEMPLEO. REQUISITO DE CARENCIA DE RENTAS. Bienes heredados. No ha de computarse su valor patrimonial, sino el de los rendimientos que generan. De no constar el rendimiento real, ha de estarse al rendimiento presunto resultante de aplicar al 100 por ciento de su valor el interés legal del dinero. Reitera doctrina SSTS 28/9/2012, rcud. 3321/2011; 21/10/2020, rcud. 2489/2018; 10/2/2022, rcud. 4838/2018, entre otras. · Derecho Social
355.- 02/06/2022 Tribunal Supremo. Sentencia de 27 de abril de 2022. ASISTENCIA SANITARIA: Derecho del demandante, de nacionalidad cubana, que ha sido reagrupado por su hija, que ostenta doble nacionalidad cubana y española, cuando aquel tiene concedida la “tarjeta de residencia temporal de familiar de la Unión”, al amparo de lo previsto en el Real Decreto 240 / 2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembro de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. Reitera doctrina: Sentencias de Pleno de la Sala Cuarta del TS de 13 de mayo de 2019, recursos 1068 / 2018, 2022 / 2018 y 4622 / 2017 y las que han seguido, entre otras, sentencias de 7 de abril de 2021, recurso 3066 / 2018. · Derecho Social
309.- 25/02/2022 Juzgado de lo Social número 2 de Avilés. Sentencia de 11 de febrero de 2022. ADAPTACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, A LA MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO, PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. DERECHO DE LA TRABAJADORA A PRESTAR SUS SERVICIOS EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO EN UN 90% DE SU JORNADA. INTERÉS QUE DEBE PROTEGERSE ES EL DE LA MENOR, Y, POR ENDE, EL DE SU MADRE TRABAJADORA. SOLICITUD PROPORCIONADA Y RAZONABLE: domicilio y núcleo familiar de la actora situados en la localidad de La Coruña, a 250 Km. del centro de trabajo; servicios prestados en régimen de teletrabajo durante un año y medio, sin que se haya acreditado ningún perjuicio para la empresa durante ese tiempo; disfruta ya de una reducción de jornada precisamente por guarda legal. Acreditación de un interés necesitado de protección para la conciliación de su vida profesional con la atención de la menor, que no pueda ser cubierta por el otro progenitor. · Derecho Social
307.- 23/02/2022 Juzgado de lo Social número 3 de Pontevedra. Sentencia de 26 de enero de 2022. DESPIDO DISCIPLINARIO. TRABAJADOR DE UNA RESIDENCIA DE ANCIANOS DESPEDIDO POR NO QUERER HACERSE TEST DE DETECCIÓN DEL CORONAVIRUS. Acusó a su empresa de vulnerar su intimidad personal, su integridad física e incluso de torturas y otros delitos. La patronal actuó prudentemente. Existe una causa totalmente razonable, ya que los ancianos son especialmente vulnerables. La prueba no es invasiva. Por una parte, las autoridades sanitarias habían dictado sus normas, que gozan de validez, pero por otra, la LPRL impone al empresario adoptar medidas para proteger a los trabajadores de los riesgos de su trabajo. No solo ha habido desobediencia, sino quiebra de la buena fe poniendo siempre en entredicho las órdenes empresariales. Es la mismo que con los reconocimientos médicos, que no precisan consentimiento. · Derecho Social
296.- 02/02/2022 Tribunal Superior de Justicia de Canarias. Sentencia de 13 de diciembre de 2021. DESPIDO IMPROCEDENTE. Trabajador que levantaba pesas estando de baja. Pese a tener una fractura en una de sus muñecas, fue visto conduciendo su vehículo, paseando al perro y haciendo pesas en el gimnasio. La sentencia recalca que, según el informe médico emitido por un profesional sanitario, el ejercicio físico desarrollado pro el empleado despedido ayudó, incluso, a la mejoría de su lesión. · Derecho Social
286.- 31/12/2021 Tribunal Supremo. Sentencia (unificación de doctrina) de 01 de diciembre de 2021. PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL. Cláusula penal acordada por las partes consistente en que, en caso de incumplimiento, el trabajador abonaría el doble de lo percibido por este concepto. DESPROPORCIONADA en el presente supuesto, conforme a la doctrina de, entre otras, la STS 893/2016, 26 de octubre de 2016. Trabajador que causa baja voluntaria de la empresa Avis e inició su relación laboral con Hertz España. · Derecho Social
282.- 13/12/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 26 de octubre de 2021. DESPIDO IMPROCEDENTE. TRABAJADORA QUE COMPATIBILIZABA LA REALIZACIÓN DE UN MÁSTER CON SU SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA. La trabajadora, fue despedida después de que el responsable comercial de la empresa y miembro de la dirección de la misma observase en LinkedIn que la primera había realizado un máster de logística integral, en modalidad presencial, mientras se encontraba de baja. La causa de la IT fue la hipertensión arterial, una erupción por herpes zoster y otras dolencias a consecuencia de ello. Pese a ello, la trabajadora cumplió con el porcentaje de asistencia que se requiere para la obtención del título y de 315 horas lectivas realizó 268. En opinión de la Sala, el despido no podía ser calificado como disciplinario: La trabajadora inició el máster unos días antes de causar baja por IT, lo que significa que ya venía compatibilizando, aunque en esos pocos días, su actividad laboral en la empresa demandada con la formación. La trabajadora continuó cursando el máster una vez pasó a situación de IT. No consta que la formación entorpeciese, dificultase o retrasase la recuperación o curación definitiva de la trabajadora. La realización de un máster con una media de casi 30 horas por mes, no puede considerarse ni equivalente al trabajo realizado por cuenta ajena para la empresa. No se probó que, desde el punto de vista médico, cursar este tipo de formaciones en las condiciones indicadas le estuviera desaconsejado en ningún modo. · Derecho Social
281.- 09/12/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 13 de octubre de 2021. DESPIDO. PRUEBA DE VIDEOVIGILANCIA. La instalación de cámaras de vigilancia en el autobús era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral. Prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador, que debió admitirse, conforme a la doctrina de la STC 39/2016. Se estima el recurso. Reitera la doctrina de la STS 21/7/2021, recurso 4877/2018, entre otras. · Derecho Social
280.- 02/12/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 13 de octubre de 2021. ACCIDENTE LABORAL: Atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo. TEORÍA DE LA "OCASIONALIDAD RELEVANTE". Afirma el tribunal, que es indudablemente aplicable dicha teoría caracterizada, por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad. · Derecho Social
279.- 01/12/2021 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 16 de noviembre de 2021. COMPATIBILIDAD DEL ALTA EN EL RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS (RETA) CON EL PERCIBO DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN, siempre y cuando esa persona desempeñe solo «las funciones inherentes a esa titularidad que no impliquen una dedicación de carácter profesional. “Aunque la inclusión en el RETA (ya sea de oficio o por parte del propio autónomo) presupone que se ejerce de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo, y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, siempre cabrá la acreditación de que concurra la excepción, cuya prueba incumbe al autónomo, consistente en que se ostente la mera titularidad del negocio”. Distinción «entre el ejercicio de funciones inherentes a la titularidad del negocio, entre las que se encuentran las de índole administrativo, de relación con organismos oficiales, ayuntamientos, tributarias, etc., en las que el jubilado sigue siendo dueño del negocio y, como tal, paga impuestos, firma contratos, ostenta la representación de la empresa, etc., de aquellas otras actividades que suponen llevar personalmente la explotación del negocio, con presencia física en él a lo largo de la jornada, trabajo de despacho, de oficina o de otro tipo, de manera que solo se produce la incompatibilidad con el cobro de la pensión en el segundo caso. · Derecho Social
275.- 22/11/2021 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 15 de noviembre de 2021. DESPIDO. PROCEDENCIA. Conductor de autobús de una ruta escolar de A Coruña que se comunicó “de manera innecesaria e impropia”, a través del wasap o por teléfono, con algunas de las menores, de entre 13 y 15 años, que utilizaban el servicio. Actuación de la empresa legítima, ajustada a derecho y proporcional, debido a la “concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente” de los hechos. El tribunal considera que la conducta del trabajador “denota transgresión de la buena fe contractual” y justifica la pérdida de confianza de la empresa, “habida cuenta su comportamiento (inaceptable, tanto jurídica como éticamente) con varias personas menores de edad”. Además, la Sala advierte de que, en este caso, se debe tener en cuenta “el necesario cuidado y atención, así como la especial protección, que merecen los menores de edad frente a inaceptables muestras de confianza por personas ajenas a su círculo más íntimo, personal y familiar”. Los jueces insisten en que la actuación del trabajador acredita “de manera palmaria” la quiebra de la necesaria confianza ética que debe regir las relaciones de trabajo, pues aseguran que los deberes de conducta que dan sustento a esa confianza pueden, en ocasiones, “resultar ajenos a la prestación laboral contratada”, pero su incumplimiento “evidencia lo insostenible de continuar la prestación laboral”. La actuación del conductor, “social y moralmente reprochable”, podría llegar “a suponer la implicación de la empresa”, al tiempo que destaca que el trabajador “aprovechó su posición en la compañía para llevar a efecto un acercamiento personal a menores de edad, mediante un comportamiento irregular y, si bien no sancionable penalmente, sí laboral y socialmente reprensible”. · Derecho Social
268.- 22/10/2021 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sentencia de 14 de septiembre de 2021. DESPIDO NULO DE TRABAJADORA POR "ESTAR ENFERMA". La actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física. Con esa práctica concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas. · Derecho Social
265.- 15/10/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 14 de septiembre de 2021. CONFLICTO COLECTIVO. NATURALEZA DE LOS TICKETS RESTAURANTE, TRAS SER MONETIZADOS. INCLUSIÓN DEL IMPORTE DE LOS MISMOS A EFECTOS DE FIJAR EL COMPLEMENTO DE IT HASTA EL 100% DE LAS PERCEPCIONES SALARIALES. No procede. Alcance del escrito de impugnación en el que se alegan motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida. Reitera doctrina SSTS de 15 de octubre de 2013, recurso 1195/2013; 18 de febrero de 2014, recurso 42/2013, 16 de diciembre de 2014, recurso 263/2013 y 20 de abril de 2015, recurso 354/2014 · Derecho Social
264.- 13/10/2021 Juzgado de lo Social número 3 de Ciudad Real. Sentencia de 26 de abril de 2021. CONCRECIÓN HORARIA. LA ABUELA NO TIENE DERECHO A ADAPTAR SU JORNADA PARA PODER ATENDER AL NIETO MENOR DE EDAD. Falta de acreditación de los parámetros, alcance, contenido y justificación de las circunstancias familiares. Aunque para el cuidado de hijos basta con probar la existencia de los menores, en el caso, tratándose de nietos cuya madre también trabaja en mismo centro de trabajo y no consta que haya solicitado ninguno de los derechos que le asisten de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, la abuela estaba obligada a probar sus circunstancias familiares. · Derecho Social
262.- 08/10/2021 Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sentencia de 14 de junio de 2021. DESPIDO IMPROCEDENTE DE PERIODISTA DEPORTIVO POR PARTICIPAR EN CAMPAÑAS PUBLICITARIAS. Inexistencia de concurrencia desleal. Relación laboral de un periodista con una cadena de televisión, con pacto de exclusividad. Se suscribieron varios contratos con el presentador, todos ellos con el objeto la prestación de los servicios profesionales de presentador, comentarista, conductor o colaborador en programas deportivos o informativos, y se motivó el despido en la participación en actividades de promoción publicitaria sin comunicación a la empresa ni autorización de ésta. La concurrencia desleal exige que se trate de actividades que se desarrollen dentro del mismo plano en que efectúa las suyas la empresa principal, por incidir sobre un mismo mercado y sobre un mismo círculo potencial de clientes. La cláusula anti competencial firmada se refiere a la actividad del presentador en los propios programas objeto del contrato, en los cuales se le veda "introducir" contenidos publicitarios por su cuenta sin permiso de la empresa, pero no abarca a la actividad externa del presentador. · Derecho Social
260.- 06/10/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 15 de septiembre de 2021. RECURSO DE CASACIÓN. Requisitos: La denuncia de error en la apreciación de la prueba no puede dirigirse a introducir valoraciones jurídicas. Infracción de las normas del ordenamiento jurídico: Debe articularse fundamentando la infracción legal que se imputa a la sentencia recurrida. CAPACIDAD PROCESAL: Se desestima el motivo porque la sentencia recurrida ha negado la capacidad procesal de la parte actora para actuar en nombre del Sindicato, lo que ahora no cuestiona el recurrente, sin que su capacidad procesal, por su condición de Delegado Sindical haya sido negada por la Sala de instancia que, en relación con esa condición lo que ha negado ha sido la falta de legitimación activa que ,aquí, no ha sido combatida en debida forma. · Derecho Social
225.- 05/07/2021 Sentencia Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 15 de junio de 2021. VERIFICACIÓN DEL ESTADO DE SALUD ALEGADO POR EL TRABAJADOR EX ARTÍCULO 20.4 ET. Facultad empresarial de vigilancia y control de la actividad laboral cuya organización le pertenece y puede ser aplicada con respeto a los límites legales y convencionales establecidos. El hecho de que tal verificación sea realizada por una empresa externa contratada a tal fin no supone vulneración del derecho del trabajador a la protección de datos, siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico. Aplica doctrina STS 62/2018, de 25 de enero, Rec. 249/2016. · Derecho Social
221.- 22/06/2021 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 13 de abril de 2021. DESPIDO NULO. Discriminación por apariencia de discapacidad. El trabajador fue atropellado mientras realizaba su trabajo, al cruzar un paso de peatones para regresar a la furgoneta de reparto. El empresario fue a interesarse por el estado de salud a Urgencias tras ser inmediatamente avisado del suceso por la Policía Local y le despidió ese mismo día. Asociación causal de la apariencia de discapacidad con el despido, máxime cuando no consta ninguna falta de diligencia previa en la prestación de servicios. En el caso de la DISCRIMINACIÓN POR APARIENCIA, el sujeto es discriminado por la discapacidad que, en base a una apariencia, el sujeto discriminador cree que tiene, y ello con independencia de que aquel tenga o no tenga una discapacidad. · Derecho Social
203.- 24/05/2021 Tribunal Superior de Justicia de Valencia. Sentencia de 21 de abril de 2021. NULIDAD POR DISCRIMINATORIO DEL DESPIDO DE UNA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. El administrador de la empresa, expareja de la trabajadora, rescindió el contrato tras ser condenado por maltratarla a dos años de alejamiento. La Sala dictamina que la medida vulnera la Constitución, obliga a la mercantil a readmitir a la empleada y a indemnizarla con 6.250 euros NULIDAD POR DISCRIMINATORIO DEL DESPIDO DE UNA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. El administrador de la empresa, expareja de la trabajadora, rescindió el contrato tras ser condenado por maltratarla a dos años de alejamiento. La Sala dictamina que la medida vulnera la Constitución, obliga a la mercantil a readmitir a la empleada y a indemnizarla con 6.250 euros. · Derecho Social
194.- 20/04/2021 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sala de lo Social. Sentencia de 2 de marzo de 2021. DESPIDO DISCIPLINARIO. ACOSO SEXUAL. PROCEDENCIA DEL DESPIDO. La empresa ha aportado una prueba testifical cuya veracidad se ve corroborada por otros datos que operan como auténticos indicios: la inmediata comunicación de la trabajadora de la situación vivida a la empresa y, fundamentalmente, su decisión inmediata de causar baja voluntaria en la empresa, conectada cronológicamente con los hechos que se imputan al trabajador y que supone una renuncia a un contrato indefinido. NO OPERA LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA PENAL. El despido no es más que una resolución contractual y por tanto, no conlleva la aplicación del derecho penal, no se incluye juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador despedido. En el procedimiento laboral rige el principio dispositivo y en él no se ejerce el ius puniendi del Estado. · Derecho Social
193.- 19/04/2021 Juzgado de lo Social de Avilés. Sentencia de 26 de marzo de 2021. PLUS DE MATERNIDAD. JUBILADO. DERECHO AL PERCIBO DEL COMPLEMENTO DE MATERNIDAD EN UN 5% SOBRE LA CUANTÍA INICIAL DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN, CON LA LIMITACIÓN CONTENIDA EN EL ART. 60.2 LGSS. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión europea de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-45012018: la Directiva 79l7lCEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas de incapacidad permanente en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social nacional, mientras que los hombres que se encuentren en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento de pensión. · Derecho Social
191.- 29/03/2021 Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Auto de 24 de febrero de 2021. PRESTACIÓN EN FAVOR DE FAMILIARES: SE RECONOCE. Se discute en casación, para la unificación de doctrina, si existen familiares con obligación de alimentos y, en particular, si deben tenerse en cuenta los ingresos de la totalidad de la unidad de convivencia del hijo de la actora, o sólo la mitad cuando el hijo está casado en régimen de gananciales. Falta de contradicción. · Derecho Social
182.- 23/02/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 2 de febrero de 2021. CONTRATO DE INTERINIDAD POR VACANTE CELEBRADO CONFORME A DERECHO, PERO QUE SE DESARROLLA DURANTE MÁS DE TRES AÑOS. El transcurso del plazo de tres años fijado en el artículo 70 EBEP, por sí solo, no comporta su conversión en uno de carácter indefinido no fijo. Aplica doctrina de SSTS 322/2019 de 24 abril (rcud. 1001/2017) y 536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2018), ambas dictadas por el Pleno y seguidas por otras muchas. Actualiza fundamentación de tal doctrina, en concordancia con las posteriores SSTJUE sobre empleos de duración determinada. · Derecho Social
180.- 12/02/2021 TSJ Asturias. Sentencia de 2 de febrero de 2021. LABORAL. UNIVERSIDAD DE OVIEDO. DERECHO DE TODO EL PERSONAL INVESTIGADOR PREDOCTORAL EN FORMACIÓN DE TERCER Y CUARTO AÑO A PERCIBIR, DESDE EL DÍA 16 DE MARZO DE 2019, LAS RETRIBUCIONES FIJADAS POR SU ESTATUTO PROFESIONAL. En el fallo, la sala condena, además, a adoptar las medidas necesarias para su eficacia y, en concreto, al abono de las correspondientes diferencias retributivas devengadas desde tal fecha, incrementadas en el 10% de interés anual. · Derecho Social
179.- 12/02/2021 Tribunal Supremo. Sentencia de 14 de enero de 2021. LABORAL.LOS DIAS DE PERMISO RETRIBUIDO DEL ART. 37.3.B ET SON HÁBILES NO NATURALES. Concurre afectación general. El convenio colectivo establece 4 días por operación de familiar de primer grado. Dicho permiso debe disfrutarse en días hábiles, sin que quepa su neutralización, porque coincidan con un periodo de descanso. Aplica doctrina SSTT de 11 de marzo, Rec. 192/18; 17 de marzo 2020, Rec. 193/18; 9 de julio de 2020, Rec. 223/18 y 29 de septiembre de 2020, Rec. 244/18. · Derecho Social
178.- 10/02/2021 Juzgado de lo Social número 1 de Mataró. Sentencia de 1 de febrero de 2021. LABORAL. DESPIDO NULO. READMISIÓN. TRABAJADOR DESPEDIDO MIENTRAS SE ENCONTRABA DE BAJA POR COVID-19. La sentencia considera probado que la empresa despidió al trabajador porque podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios. En la sentencia, la magistrada sostiene que, a su juicio, “no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena: el verdadero motivo del despido es el hecho de que el actor, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa”. · Derecho Social
166.- 19/01/2021 Juzgado Social número 1 de Barcelona. Sentencia de 15 de diciembre de 2020. INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA PARA TODO TIPO DE TRABAJOS. MADRE DE 26 AÑOS. INTENSAS MIGRAÑAS QUE PADECE A DIARIO, TRAS SUFRIR CONVULSIONES DURANTE EL EMBARAZO. LIMITACION ACTIVIDADES VIDA DIARIA. Según la sentencia, la migraña ha podido hacerse crónica por la ansiedad y el estrés laboral de la paciente causados por su rápida incorporación al trabajo en el período de convalecencia de la lesión cerebral. En su sentencia, el juez reconoce que los documentos facultativos aportados por la demandante se basan en sus propias manifestaciones como paciente y remarca que la existencia de cefaleas, su duración y sus efectos no se pueden corroborar con pruebas objetivas. Pese a ello, concluye que la existencia de un incidente sí constatado, como el hematoma cerebral derivado de la eclampsia, provoca esta clase de secuelas y que además la aplicación de distintos tratamientos con derivación a clínica del dolor y la aparición de un trastorno psiquiátrico secundario a la patología permite atribuir "veracidad" a las manifestaciones de la joven. · Derecho Social
160.- 05/01/2021 Tribunal Supremo. Pleno. Sentencia de 29 de diciembre de 2020. CONTRATO POR OBRA O SERVICIO CON JUSTIFICACIÓN EN LA CONTRATA ADJUDICADA A LA EMPLEADORA, CUYO OBJETO ERAN LAS LABORES DE MANTENIMIENTO EN LA SEDE LA EMPRESA PRINCIPAL. CAMBIO DE CRITERIO. Tal actividad de la parte empleadora se ha mantenido a lo largo del tiempo a pesar de las diferentes modificaciones de la contrata y pese al cambio de adjudicataria de la misma. La Sala en Pleno considera que “no sólo debe rechazarse que estemos ante una relación laboral de carácter temporal en base a la desnaturalización de la causa que la justifica”, sino que, además, se plantea la ilicitud de acudir a esta modalidad contractual “cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros”. La estrategia de la temporalidad como recurso principal del desarrollo de la actividad provoca “la estanqueidad de las relaciones laborales”. Así, si la finalidad de la empresa se logra mediante plantillas esencialmente temporales, “la existencia de contratos indefinidos se torna anecdótica y normalmente limitada a mínimos reductos de dirección y gestión”. La previsión de los posibles flujos variables de las necesidades de la demanda y las decisiones sobre la dimensión de la plantilla “pueden y deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado a tal efecto y que están al alcance de todos los empleadores”. · Derecho Social
157.- 23/12/2020 Tribunal Superior de Justicia del Pais Vasco. Sentencia de 6 de octubre de 2020. FAMILIAS MONOPARENTALES. ACUMULACIÓN DEL PERMISO DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD. IGUALDAD. “Desde el paraguas general de no discriminación, si se deniega la prestación a la beneficiaria, en los términos que lo pide, existe una conculcación del derecho de igualdad que consagra la Convención sobre los Derechos del Niño, por cuanto que la atención, cuidado y desarrollo del menor afectado va a sufrir una clara merma respecto a aquellos otros que en situación semejante, encuadrados dentro de un modelo familiar biparental, van a recibir. No solamente se merma la atención que en las familias biparentales se presta, sino que también se introduce un sesgo que quebranta el desarrollo del niño, al quedar atendido menos tiempo y con menor implicación personal de quien ha sido considerado progenitor…También se debe realizar una interpretación de acuerdo con la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas las normas… Del estudio de los bloques integrantes en el rango de progenitores de las familias monoparentales el mayor de ellos es el de la mujer. Cuando se establece el disfrute de la suspensión del contrato de trabajo en el art. 48, números 5 a 7 ET, incorporando al varón u otro progenitor de forma indirecta se está perjudicando a la mujer… Se ha pretendido una igualdad entre el hombre y la mujer, pero se ha introducido una nueva brecha que nos sitúa no ante el techo de cristal sino ante el suelo pegajoso, y ante una concepción de la igualdad funcionalista, que obvia el que las distintas manifestaciones de esta se desarrollan dentro de los hábitat o estructuras sociales… Puede existir una justificación del trato dispar a las formas de unidad de las parejas, pero de ella no puede inferirse un trato desigual a las familias que integran el hecho de la maternidad, acogimiento, adopción o guarda, pues la opción por el hogar monoparental no delimita un vínculo diferente de filiación determinante del cuidado y atención del menor, y sus propios derechos”. · Derecho Social
153.- 15/12/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 28 de octubre de 2020. LABORAL. CONTRATO DE RELEVO. EXTINCIÓN. FALTA DE ACCIÓN. FALLECIMIENTO TRABAJADOR RELEVADO. La extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador relevado [art. 49.1.e) ET] no determina, en principio, el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos, tanto si se concertó por tiempo indefinido o por tiempo determinado, hasta la jubilación total del relevado o sustituido. La extinción del contrato constituye un despido que se declara improcedente. Reitera doctrina STS/IV de 25-febrero-2010. · Derecho Social
143.- 23/10/2020 Juzgado de lo Social número 2 de Vigo. Sentencia de 3 de septiembre de 2020. RECONOCIMIENTO A UN VARÓN EL DERECHO AL COMPLEMENTO POR MATERNIDAD EN SU PENSIÓN DE JUBILACIÓN. Aplicación del artículo 60 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Reconocimiento del incremento del 5% de la prestación contributiva de jubilación, a un pensionista varón. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/2018) declaró que no es lícito limitar el reconocimiento del derecho a un complemento de pensión solo las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas de incapacidad permanente en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social nacional, y negarlo a los hombres que se encuentren en una situación idéntica. Esta limitación no se basa en una justificación objetiva y razonable, y encerraría una discriminación positiva en favor de las mujeres por las dificultades que habitualmente tienen en su carrera en relación con los hombres. · Derecho Social
141.- 13/10/2020 Tribunal Supremo. Pleno Sala de lo Social. Sentencia de 25 de septiembre de 2020. LABORAL. GLOVO. LA RELACIÓN ENTRE EMPRESA Y REPARTIDORES (RIDER) TIENE NATURALEZA LABORAL. El TS estima el primer motivo del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el demandante, argumentado que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo, examinando en particular las de dependencia y ajenidad. Así, sostiene que el Glovo no es una “mera intermediaria” en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. Según destaca, es una empresa que presta servicios de recadería y mensajería fijando las condiciones esenciales para la prestación de dicho servicio, al tiempo que es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad. Para ello, explica el alto Tribunal, se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador. · Derecho Social
138.- 22/09/2020 Audiencia Nacional. Sentencia de 29 de julio de 2020. LABORAL. ERTE POR COVID-19: LA COMUNICACIÓN A LOS AFECTADOS POR MAIL ES IDÓNEA DADAS LAS CIRCUNSTANCIAS DEL MOMENTO. La sentencia refrenda esta forma de comunicación porque la necesaria adaptación a la realidad social imperante en ese momento obligaba a apartarse de lo que son los hábitos y usos ordinarios en las comunicaciones entre empresario y trabajador. Ante la imposibilidad de dar continuidad a la actividad productiva de la empresa, como consecuencia de haberse decretado el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, se comprometió a comunicar a cada trabajador de forma individual el alcance de las medidas que fueran de aplicación si se aprobaba el ERTE por parte de la Autoridad Laboral. Asimismo, les advirtió que, ante la imposibilidad de realizar la entrega de la comunicación de manera presencial, - también como consecuencia de los aislamientos impuestos por la crisis del Coronavirus-, se informaría mediante la cuenta de correo electrónico vinculada con el Portal del Empleado. El correo electrónico como forma de comunicación para informar a los trabajadores sobre su inclusión en el ERTE por fuerza mayor, fue un sistema adecuado atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, y no consta que a través de este canal de comunicación no quedaran salvaguardados los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado. En cuanto a la fehaciencia de lo comunicado, no es cierto que en el caso el WhatsApp, email y otras aplicaciones similares permitieran la circulación de información de forma anónima; al contrario, la empresa ha aportado diferentes correos electrónicos remitidos desde una dirección con dominio de la compañía (de cuya autenticidad no se duda) y en algunos casos hasta consta la firma del trabajador en la casilla correspondiente, lo que evidencia la efectiva recepción del documento. Recuerda además la sentencia que durante la vigencia del Estado de Alarma estaba limitada la libertad de deambulación de las personas pudiendo únicamente circular por las vías de uso público para la realización de actividades muy tasadas, y entre ellas no figuraba la de desplazarse para recibir una comunicación de la empresa. · Derecho Social
137.- 20/09/2020 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 16 de julio de 2020. LABORAL. LOS JUECES DE PAZ DEBEN CONSIDERARSE TRABAJADORES CON DERECHO A VACACIONES RETRIBUIDAS, SIEMPRE QUE SUS PRESTACIONES NO SEAN MARGINALES. La sola circunstancia de que una normativa nacional califique de «honorarias» las funciones de juez de paz no significa que las prestaciones económicas que un juez de paz percibe deban considerarse carentes de carácter retributivo. Se inicia el litigio por la reclamación formulada por una jueza italiana de la retribución que le correspondería por sus vacaciones, viendo su reclamación desestimada en la instancia al entenderse que los pagos percibidos por los jueces de paz están vinculados al trabajo realizado y se calculan en función del número de resoluciones dictadas, de modo que durante las vacaciones no se genera retribución alguna; a diferencia de lo que si sucede con los jueces de carrera que tienen derecho a 30 días de vacaciones retribuidas. La primera cuestión que se plantea es determinar si un Juez de Paz queda comprendido en el concepto de «órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros», cuestión a la que el TJUE responde afirmativamente. Los jueces de paz deben ser considerados «trabajadores», pese a ser un cargo honorario, en virtud de lo dispuesto en la Directiva 2003/88 y en el Acuerdo Marco.. · Derecho Social
133.- 07/09/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 2 de julio de 2020. LESIONES. EMBARAZO Y PARTO. PENSIÓN. SEGURIDAD SOCIAL. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece en sentencia (estimando recurso de la trabajadora) que las lesiones producidas en el parto deben considerarse accidente no laboral y no enfermedad común. Las mujeres que sufran lesiones derivadas del parto deben recibir pensiones por parte de la Seguridad Social relativas a un accidente no laboral, cuya cuantía es mayor de las que derivan de una enfermedad común. En primer lugar, porque dichas lesiones no suponen un deterioro físico progresivo, además de añadir que el embarazo y el parto, aparte de ser elementos diferenciados, no suponen en ningún caso una enfermedad. · Derecho Social
129.- 27/07/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 7 de julio de 2020. LABORAL. THYSSENKRUPP. CÓMPUTO DE JORNADA. Desplazamientos desde el domicilio de los trabajadores, utilizando vehículos de empresa, al domicilio del cliente. Se considera tiempo de trabajo, en aplicación de STJUE 10-09-2015, C-266/14, porque la actividad empresarial no sería factible sin el desplazamiento de trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de los clientes. Quiebra el principio de igualdad, cuando se computa como tiempo de trabajo para unos trabajadores y se niega a los afectados por el conflicto, porque los desplazamientos de los primeros son potencialmente más distantes. · Derecho Social
128.- 25/07/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 18 de junio de 2020. LABORAL. EL ABONO CONTINUADO DE CANTIDADES FUERA DE NÓMINA, ESCAPANDO A LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, CONSTITUYE INCUMPLIMIENTO GRAVE DE OBLIGACIONES EMPRESARIALES Y JUSTIFICA LA RESOLUCIÓN INDEMNIZADA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Ha resuelto en una sentencia que el abono continuado de parte de las retribuciones del trabajador fuera de nómina, escapando a la cotización a la Seguridad Social, constituye un grave incumplimiento de obligaciones empresariales y justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo a petición del trabajador prevista en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo estima el recurso de tres peones agrícolas contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que dio la razón a la empresa hortofrutícola para la que trabajaron, y determinó que el incumplimiento de los deberes empresariales debían ser los que tiene con el trabajador y no otros, por lo que entendía que no encajaba en la posibilidad de extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador del artículo 50.1.c., sin perjuicio de que fuese una conducta empresarial sancionable. · Derecho Social
127.- 17/07/2020 Audiencia Nacional. Sentencia de 15 de junio de 2020. LABORAL. COVID-19. ERTE. Suspensión de contratos por Fuerza Mayor como consecuencia del Covid-19. Silencio administrativo. Se aplica el silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado según lo regulado en el art. 24 Ley 39/2015, de 1 de octubre, aplicable como regla general. Ni el RD 1483/2012, Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ni el RD-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, fijan las repercusiones del silencio administrativo por parte de la autoridad laboral. Previa desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento porque se está impugnando la decisión empresarial por el cauce adecuado de los artículos 153 y siguientes LRJS, sin perjuicio de la posibilidad de impugnar también la previa resolución administrativa de constatación de la fuerza mayor por el cauce del art. 151 LRJS. Se desestima también la excepción de falta de agotamiento de la vía previa administrativa. La Audiencia Nacional desestima las excepciones de inadecuación de procedimiento y de falta de agotamiento de la vía previa administrativa y desestima la demanda formulada contra la empresa y la Dirección General de Trabajo y Economía Social. · Derecho Social
126.- 13/07/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 16 de marzo de 2020. PENSIÓN DE VIUDEDAD. UNIÓN POR RITO GITANO. Se reconoce el derecho de un hombre a cobrar una pensión de viudedad tras la muerte de su mujer, a la que estaba unida por el rito gitano, al considerar que, aunque en el Libro de Familia constaba que estaban solteros, existían otros documentos públicos, como el certificado de defunción y el certificado municipal de convivencia, que acreditaban la convivencia como matrimonio de la pareja. · Derecho Social
124.- 17/06/2020 Tribunal Superior de Justicia de Murcia. Sentencia de 4 de marzo de 2020. LABORAL. DESPACHO DE ABOGADOS. PASANTE. POSTERIOR RELACIÓN DE COLABORACION. RELACION LABORAL. NO procede apreciar la existencia de relación laboral en cuanto al periodo de prácticas o de pasantía, cuyo fin es adquirir los conocimientos necesarios y precisos para posteriormente ejercer la profesión de abogado, toda vez que, las demandantes no habían obtenido todavía la titulación de Licenciadas en Derecho, por lo que sus tareas iban encaminadas al aprendizaje. Situación no encuadrable dentro de la relación laboral especial regulada el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, ni a nivel de contrato de trabajo (artículo 1 y 3 de dicha norma), ni como contrato en prácticas (artículo 9 de dicho texto legal ). NO acreditado las notas de ajenidad y dependencia. Con posterioridad al periodo de pasantía, tampoco se ha acreditado la concurrencia de una relación laboral. Las actoras han venido desempeñando su profesión en relación con sus propios clientes, haciendo uso de las instalaciones de la parte demandada, siendo aplicable, aunque las actoras no concurran a la satisfacción de los gastos de tales instalaciones, lo que dispone el artículo 1.2.c) y d) del RD 1331/2006, respecto de la "relaciones que se establezcan entre abogados que se limiten a compartir locales, instalaciones u otros medios o servicios de cualquier naturaleza, siempre que se mantenga la independencia entre ellos, no se identifiquen de forma conjunta ante los clientes y no se atribuyan a la sociedad que eventualmente pudieran constituir los derechos y obligaciones inherentes a la relación establecida con los clientes". · Derecho Social
121.- 25/05/2020 Juzgado de lo Social número 1 de León. Auto de 12 de mayo de 2020. LABORAL. INADMITE LA DEMANDA DE UN AYUNTAMIENTO AL QUE TRABAJO DENIEGA UN ERTE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE LEÓN RECHAZÓ LA PETICIÓN DEL CONSISTORIO POR ENTENDER QUE LA ADMINISTRACIÓN, CUANDO ACTÚA COMO EMPLEADORA, ESTÁ EXCLUIDA DE LA POSIBILIDAD DE ACOGERSE Ha inadmitido la demanda del Ayuntamiento de Valverde de la Virgen contra la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León (Oficina Territorial de Trabajo) por denegar el ERTE que el Consistorio había solicitado por causa de fuerza mayor derivada del estado de alarma. La Oficina Territorial de Trabajo de León rechazó la petición del Ayuntamiento por entender que la administración, cuando actúa como empleadora, está excluida de la posibilidad de acogerse a un ERTE. El Consistorio interpuso recurso de alzada contra esta decisión ante la propia administración laboral que había desestimado su petición. Y acudió también al Juzgado, que ahora inadmite la demanda y la petición del Ayuntamiento para que se fijara juicio el 8 de julio, por haberse interpuesto sin que haya transcurrido el plazo de tres meses que la Administración tiene para resolver el recurso de alzada. · Derecho Social
119.- 08/05/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 12 de febrero de 2020. INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO. TRABAJADOR TEMPORAL. El Supremo considera que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada, tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida". En su sentencia, señala que el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo y retribuciones del personal al servicio del Ayuntamiento, en el que las partes negociadoras pactaron condiciones distintas para los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos y el personal con contrato fijo por un lado, y para el personal laboral indefinido o temporal y personal eventual por otro, no se contiene ninguna mejora voluntaria de la Seguridad Social por fallecimiento accidental a diferencia de lo que sucede con el personal funcionario y laboral fijo. En el acuerdo en cuestión, señala, "se establece una diferencia de trato inadmisible en la mejora voluntaria de Seguridad Social entre trabajadores en función de la naturaleza de su contrato, que contraviene la Directiva 1999/70CE, reiteradamente interpretada por el TJUE señalando que el Acuerdo Marco anexo a la Directiva, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a trabajadores con contrato de duración indefinida". En el mismo sentido, según recoge el Alto Tribunal en su resolución, el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, señala expresamente que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada, tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las especialidades propias de cada modalidad contractual en materia de extinción del contrato. En el supuesto examinado, claramente las partes negociaron condiciones distintas para los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos y en personal laboral con contrato fijo, respecto al personal laboral temporal y eventual, que en lo que ahora interesa, afecta a la mejora voluntaria de Seguridad Social por fallecimiento consecuencia de accidente de trabajo, que son excluidos de la cobertura de la póliza de seguros. Este trato desigual, vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos, al no estar amparado de justificación objetiva y razonable, sin perjuicio de que ello suponga o no una vulneración de lo dispuesto en el art. 14 CE". · Derecho Social
118.- 30/04/2020 Audiencia Nacional. Sentencia de 2 de marzo de 2020. LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS TIENEN QUE CONTAR COMO TIEMPO DE TRABAJO. VIGILANTES DE SEGURIDAD. El principio de gratuidad de estas revisiones médicas no solo implica que los trabajadores no tienen que abonar nada, sino también que no han de soportar una carga adicional en su jornada, por más que sean voluntarias. Una actividad como la de “vigilancia y seguridad”, junto al principio de gratuidad se está ante una de las excepciones al principio de voluntariedad del reconocimiento médico. En suma, voluntarios o no, los reconocimientos médicos nunca deben suponer una carga, coste o consecuencia negativa y perjudicial para el trabajador, por lo que generalmente deben realizarse dentro de la jornada laboral, y cuando se realicen fuera de ella, su tiempo invertido deberá ser tenido en cuenta como tiempo efectivo de trabajo. · Derecho Social
116.- 29/03/2020 Tribunal Supremo. Sentencia 130/2020. 12 de febrero de 2020. LABORAL. CONTRATO DE RELEVO. EXTINCIÓN. INDEMNIZACIÓN. La cuestión a resolver es la de determinar el importe de la indemnización que corresponde percibir al trabajador a la extinción de un contrato de relevo de naturaleza temporal cuya conformidad a derecho no se discute, si ha de ser la resultante del art. 49. 1 c) ET conforme a lo previsto en la DT 8º ET, o la de 20 días por año de servicio en aplicación de la doctrina contenida en la STJUE de 14/9/2016. La Sala IV reitera doctrina, y estima, en aplicación de las STJUE 5-6-2018 [Grupo Norte Facility, y Montero Mateos], que lo dispuesto en el art. 49.1.c) ET, no resulta contrario a la normativa europea en materia de igualdad de trato entre trabajadores indefinidos y temporales, resultando acorde con la Directiva 1999/70/CE la indemnización que contempla el precepto para la extinción regular de determinados contratos temporales y que resulta inferior a la regulada para la extinción por causas objetivas ex art. 53.1.b) ET. En consecuencia, la citada extinción ha de ser indemnizada con el importe de once días de salario por año de servicio, aplicando a DT 8ª ET, en función de la fecha de contratación. No procede, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra de importe superior a la establecida legalmente. · Derecho Social
115.- 16/03/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 29 de enero de 2020. LABORAL. EMPLEADA DE HOGAR. DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA. SALARIOS DE TRAMITACIÓN. DESPIDO NULO. SE DEBEN SALARIOS TRAMITACIÓN HASTA EL DÍA QUE SE NOTIFICÓ SENTENCIA DE SUPLICACIÓN QUE DECLARÓ NULIDAD. Considera la Sala que “así se deriva de lo dispuesto en el artículo 56 del ET. Y es lógico que así sea porque si la sentencia de instancia es favorable al trabajador, la empresa que recurre viene obligada a pagar los salarios de trámite durante la sustanciación del recurso, conforme al art. 297-2 de la LJS, pago del que no la puede liberar el hecho de que sea el trabajador quien recurre en suplicación para obtener la declaración de nulidad de su despido que es la que le da derecho a los salarios de tramitación. Otra solución comportaría un trato peyorativo de las empleadas de hogar cuyo despido se declara nulo, porque carecería de fundamento privarlas del derecho a los salarios de tramitación que si tienen otras mujeres en igual situación y sería contrario a lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo.” · Derecho Social
114.- 02/03/2020 Tribunal Supremo. Pleno. Sentencia de 29 de enero de 2020. RECONOCE A UNA MUJER EL DERECHO A COBRAR UNA PENSÓN EN FAVOR DE FAMILIARES POR LA MUERTE DE SU MADRE, PENSIONISTA DEL ANTIGUO RÉGIMEN SOVI. La pensión a favor de familiares se otorga a hijos y hermanos de pensionistas de jubilación o incapacidad permanente, mayores de 45 años que estén solteros, viudos, separados judicialmente o divorciados, siempre que acrediten dedicación prolongada al cuidado del causante. La madre de la demandante falleció siendo perceptora de una pensión SOVI, régimen de protección anterior a la Seguridad Social. Se trata de pensiones otorgadas a quienes no alcanzan cotizaciones suficientes con posterioridad a 1967, cuya cuantía para 2020 es de 437,70 euros mensuales. · Derecho Social
113.- 24/02/2020 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sentencia 17 de enero de 2020. LABORAL. EL DESPIDO POR ABSENTISMO CONTRAVIENE LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y DISCRIMINA A LA MUJER. Aunque la sentencia 118/2019 del TC se ha pronunciado recientemente validando la constitucionalidad del art. 52. d) ET, el Tribunal catalán considera que el despido por ausencias, aunque sean justificadas, es contrario a los Convenios y Tratados Internacionales, y lo fundamenta desde dos puntos de vista diferentes, el de la prevención de riesgos laborales y el de la perspectiva de género, ambos desde la óptica de la normativa internacional. Después de 43 años al servicio de la empresa, la trabajadora fue despedida por ausentarse de su puesto de trabajo 13 días en un período de 2 meses, ausencia justificada en diversas patologías, la principal, dolor de espalda, y siendo que, de algunas de ellas no se causó baja por IT. · Derecho Social
112.- 24/02/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 6 de febrero de 2020. LABORAL. RECONOCE POR PRIMERA VEZ EL DERECHO DE UNA MUJER A COMPUTAR EL SERVICIO SOCIAL PARA LA JUBILACIÓN ANTICIPADA. RECUERDA QUE LA FINALIDAD TANTO DEL SERVICIO MILITAR COMO DEL “SERVICIO SOCIAL DE LA MUJER” FUE SIMILAR, TAL Y COMO ESTABLECE EL DECRETO NÚMERO 378 DE OCTUBRE DE 1937, COMO UN SERVICIO OBLIGATORIO PARA HOMBRES Y MUJERES. La Sala de lo Social del TS ha reconocido el derecho de una mujer a computar el tiempo en el que realizó el “Servicio Social de la Mujer” para alcanzar el periodo mínimo de cotización exigido para la jubilación anticipada, en la misma forma en la que se tiene en cuenta, a dichos efectos, el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria para hombres. · Derecho Social
111.- 03/02/2020 Tribunal Supremo. Sentencia de 8 de enero de 2020. LABORAL.DERECHO A PRESTACIÓN POR BAJAS DERIVADAS DE INTERVENCIONES QUIRÚRGICAS NO INCLUIDAS EN LA CARTERA SALUD PÚBLICA. El Tribunal examina el caso de una mujer de 46 años que presta servicios en la sección de hogar de un Hipermercado de Madrid que fue dada de baja por incapacidad temporal el 23 de septiembre de 2015, con diagnóstico de cataratas, emitiéndose parte médico de alta por mejoría que permite trabajar el 11 de noviembre de 2015. La mujer se sometió, privadamente, en fecha 23 de septiembre y 30 de septiembre de 2015 a una intervención refractiva en ambos ojos, consistente en la extracción de cristalino con implante de lente intraocular, también llamada “lesentomía refractiva”, al objeto de eliminar la presbicia con hipermetropía media con astigmatismo que padecía. La Mutua Asepeyo, a la que está asociada la empresa para la gestión de Incapacidad Temporal, denegó el derecho a percibir el correspondiente subsidio por incapacidad temporal, por resolución de fecha 3 de noviembre de 2015, y la Seguridad Social denegó la reclamación de la trabajadora en diciembre de ese año. Tanto el Juzgado de lo Social como posteriormente el TSJ de Madrid y ahora el Supremo, han dado la razón a la trabajadora y reconocido su derecho a percibir el subsidio por incapacidad temporal devengado por contingencia común, durante el periodo de 23 de septiembre de 2015 hasta el 11 de noviembre de 2015. Así, considera el Supremo que “si estamos en presencia de una enfermedad, aunque su específico tratamiento en la modalidad elegida por la actora no esté cubierto, ello no implica que no estemos ante una situación incapacitante para el trabajo que nadie discute”. Destaca por tanto que en el caso se dan los requisitos básicos para poder acceder a la prestación, que son la existencia de una situación incapacitante y el tratamiento médico. · Derecho Social
108.- 30/12/2019 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 9 de octubre de 2019. LABORAL. LA JUSTICIA AVALA EL DESPIDO DE UNA EMPLEADA DE BAJA POR ANSIEDAD, VISTA AYUDANDO EN EL NEGOCIO DE SU HERMANA. Ha establecido que estar de baja por diagnóstico de ansiedad y trastorno adaptativo, y en este estado, ayudar a un familiar en su negocio, son situaciones incompatibles y, además, un comportamiento que legitima a la empresa a despedir disciplinariamente al empleado, por transgresión de la buena fé. · Derecho Social
107.- 23/12/2019 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 12 de diciembre de 2019. EL COMPLEMENTO DE PENSIÓN CONCEDIDO POR ESPAÑA A LAS MADRES BENEFICIARIAS DE UNA PENSIÓN DE INVALIDEZ QUE TENGAN DOS O MÁS HIJOS DEBE RECONOCERSE TAMBIÉN A LOS PADRES QUE SE ENCUENTREN EN UNA SITUACIÓN IDÉNTICA En enero de 2017, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concedió a WA una pensión por incapacidad permanente absoluta del 100 % de la base reguladora. WA presentó una reclamación administrativa previa contra dicha resolución, alegando que, al ser padre de dos hijas, debería haber percibido, conforme a la norma española (Ley General de la Seguridad Social) un complemento de pensión que representaba el 5 % de la cuantía inicial de ésta. Dicho complemento se concede a las mujeres, madres de al menos dos hijos, beneficiarias de una pensión contributiva ―entre otras, de incapacidad permanente― en cualquier régimen de la Seguridad Social española. El INSS desestimó su reclamación administrativa previa e indicó que el mencionado complemento de pensión se concede exclusivamente a estas mujeres por su aportación demográfica a la Seguridad Social. WA interpuso recurso contencioso contra la resolución desestimatoria del INSS ante el Juzgado de lo Social n.º 3 de Gerona, solicitando que se le reconociera el derecho a percibir el complemento de pensión controvertido. Este juzgado planteó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia. El Tribunal de Justicia declara que la Directiva relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social) se opone a la norma española, ya que los hombres que se encuentren en una situación idéntica a la de las mujeres que perciben el complemento de pensión controvertido no tienen derecho a él. El Tribunal de Justicia observa que la norma española concede un trato menos favorable a los hombres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados. Ello constituye una discriminación directa por razón de sexo, prohibida por la Directiva. Señala que, dado que la aportación de los hombres a la demografía es tan necesaria como la de las mujeres, la aportación demográfica a la Seguridad Social no puede justificar por sí sola que los hombres y las mujeres no se encuentren en una situación comparable en lo que respecta a la concesión del complemento de pensión controvertido. Las autoridades españolas sostienen que el complemento fue concebido también como una medida destinada a reducir la brecha de género existente entre las pensiones de los hombres y las de las mujeres cuyas carreras profesionales se hayan visto interrumpidas o acortadas por haber tenido al menos dos hijos, diferencias que se desprenden de numerosos datos estadísticos. Así, el Tribunal pone de manifiesto que la norma española tiene por objeto, al menos parcialmente, la protección de las mujeres en su condición de progenitor. Ahora bien, por un lado, se trata de una cualidad predicable tanto de hombres como de mujeres y, por otro lado, las situaciones de un padre y una madre pueden ser comparables en cuanto al cuidado de los hijos se refiere. En estas circunstancias, la existencia de datos estadísticos que muestren diferencias estructurales entre los importes de las pensiones de las mujeres y los de las pensiones de los hombres no es suficiente para llegar a la conclusión de que las mujeres y los hombres no se encuentran en una situación comparable en su condición de progenitores en relación con el complemento controvertido. Habida cuenta de las características del complemento controvertido, éste no está incluido en los supuestos en los que cabe una excepción a la prohibición de toda discriminación directa por razón de sexo previstos por la Directiva. En primer lugar, en lo tocante a la excepción relativa a la protección de la mujer por motivos de maternidad, la norma española no contiene ningún elemento que establezca un vínculo entre la concesión del complemento y el disfrute de un permiso de maternidad o las desventajas que sufre una mujer en su carrera debido a la interrupción de su actividad durante el período que sigue al parto. En segundo lugar, por lo que respecta a la excepción que permite a los Estados miembros excluir del ámbito de aplicación de la Directiva las ventajas concedidas en materia de seguro de vejez a las personas que han educado hijos y la adquisición del derecho a las prestaciones después de períodos de interrupción de empleo debidos a la educación de los hijos, el Tribunal de Justicia pone de manifiesto que la norma española no supedita la concesión del complemento controvertido a la educación de los hijos o a la existencia de períodos de interrupción de empleo debidos a la educación de los hijos, sino únicamente a haber tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y al hecho de percibir una pensión contributiva, en particular de incapacidad permanente. Por último, el complemento controvertido tampoco está incluido en el ámbito de aplicación del artículo 157 TFUE, apartado 4, el cual, con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, permite a los Estados miembros mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales. En efecto, el complemento controvertido se limita a conceder a las mujeres un plus en el momento del reconocimiento del derecho a una pensión, sin aportar ninguna solución a los problemas a los que puedan tener que hacer frente durante su carrera profesional ni compensar las desventajas a las que puedan verse expuestas. Fuente: Tribunal de Justicia de la Unión Europea. COMUNICADO DE PRENSA n.º 154/19. Luxemburgo, 12 de diciembre de 2019 · Derecho Social
104.- 16/12/2019 Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sentencia de 27 de noviembre de 2019. LABORAL. REPARTIDOR GLOVO. RELACIÓN LABORAL. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid falla que el nexo contractual que vinculó a los litigantes tiene naturaleza jurídica laboral ordinaria o común. Establecida que la relación laboral no es de autónomo, declara improcedente el despido del repartidor y condena a Glovo a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto y a su opción, readmita inmediatamente al demandante en su puesto de trabajo en las condiciones que regían antes del despido, más con sujeción a contrato de trabajo ordinario, o bien le indemnice en la suma de 2.416,70 euros. · Derecho Social
103.- 10/12/2019 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Gran Sala. Sentencia de 19 de noviembre de 2019. LABORAL. VACACIONES ANUALES. TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA POR ENFERMEDAD DURANTE UN PERIODO DE VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS. DISPOSICIONES NACIONALES Y CONVENIOS COLECTIVOS MÁS FAVORABLES QUE LA DIRECTIVA 2003/88, QUE FIJA EL MÍNIMO EN CUATRO SEMANAS DE VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS, PERO QUE AL MISMO TIEMPO EXCLUYEN EL APLAZAMIENTO DE ESOS DÍAS EN CASO DE ENFERMEDAD. Incumbe a los Estados miembros, por una parte, decidir si conceden o no a los trabajadores días de vacaciones anuales retribuidas que se sumen al periodo mínimo de cuatro semanas siempre que el derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad sea, por su parte, al menos igual al periodo mínimo de cuatro semanas mencionado y, por otra parte, definir en su caso las condiciones de concesión y extinción de esos días adicionales de vacaciones, sin quedar obligados a atenerse a los principios de protección que el Tribunal de Justicia ha desarrollado en relación con el mencionado periodo mínimo de vacaciones. Se declara la inaplicabilidad cuando no se trata de una situación de aplicación del Derecho de la Unión, en el sentido del artículo 51.1 de la CDFUE. El artículo 15 de la Directiva 2003/88 no confiere a los Estados miembros la facultad de legislar en virtud del Derecho de la Unión, sino que se limita a reconocer la facultad que estos tienen de establecer en su Derecho nacional tales disposiciones más favorables, al margen del régimen establecido por la citada Directiva. De esta forma, las disposiciones nacionales y los convenios colectivos forman parte del ámbito del ejercicio de la competencia que conservan los Estados miembros, sin que se rijan por dicha Directiva ni estén incluidos en el ámbito de aplicación de la misma. Del mismo modo, dicha regulación se sitúa al margen del ámbito de aplicación de la Carta. El mero hecho de que medidas nacionales guarden relación con un ámbito en el que la Unión dispone de competencias no puede integrarlas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión y dar lugar por ello a la aplicabilidad de la Carta. · Derecho Social
100.- 10/12/2019 Tribunal Supremo. Sentencia de 15 de octubre de 2019. LABORAL. EMPLEADOS CON BECARIOS A SU CARGO. DERECHO AL PLUS POR DOCENCIA. El personal de conducción (jefes de maquinistas, maquinistas jefes de tren, maquinistas principales, maquinistas y maquinistas de entrada) que realiza funciones docentes en la formación del personal becario tiene derecho a percibir la gratificación docente prevista en el convenio de Renfe. Los becarios no tienen relación laboral con el Grupo Renfe, y por ende, no es personal ferroviario. En su fallo, el Alto Tribunal rechaza el recurso de casación interpuesto por Renfe contra la sentencia de la Audiencia Nacional. Confirma la pretensión del Sindicato Español de Maquinistas y Ayudantes Ferroviarios (SEMAF), que reclamaba el derecho de los maquinistas a percibir la gratificación docente que prevé su convenio colectivo por la formación teórica y práctica dada personal becario. El programa de formación de Renfe consiste en una docencia técnica y especializada sobre las infraestructuras ferroviarias y sus vehículos. Como apunta el fallo, este programa es la misma formación que se les da a los trabajadores en nómina recién incorporados. Pero a diferencia de los empleados de recién incorporación, a los becarios no se les exigía realizar el trabajo efectivo durante el periodo de prácticas. Considera que Los trabajadores no son comparables con los becarios, pues una beca no es un contrato de trabajo. No existe contraprestación de trabajo y salario, sino una relación de formación y una concesión de una ayuda económica. Así que no existiendo relación laboral alguna, la formación a los becarios sí es docencia, y por tanto debe estar retribuida con la correspondiente gratificación. Resulta indiferente que los becarios tengan título de conducción en vigor y estén registrados como personal maquinista. Siempre que la relación con la empresa sea formativa (de beca) existe derecho a cobrar la correspondiente gratificación de docencia si esta viene prevista en el correspondiente convenio. · Derecho Social
99.- 02/12/2019 Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia de 20 de septiembre de 2019. LABORAL. RECLAMACIÓN DE HORAS EXTRAS POR WHATSAPP. DESPIDO Exigir vía Whatsapp al jefe una modificación de contrato para cobrar las horas extras no supone una reclamación oficial que convierta en nulo el posterior despido. Esta ha sido la conclusión a la que ha llegado la Sala de lo Social del TSJ Galicia en la reciente sentencia en la que ha rechazado declarar la nulidad del despido de la camarera que, el día antes a la extinción de la relación laboral, reclamó a su jefe modificar el contrato para conseguir que reflejase las horas efectivamente trabajadas. Según la argumentación del fallo, no puede apreciarse que el despido fuese una represalia de la empresa contra la trabajadora por las posibles acciones legales que ella pudiera emprender. El principal argumento dado por el tribunal para alcanzar esta conclusión es que los mensajes intercambiados entre la trabajadora y el jefe no prueban que la empleada anunciase su intención de reclamar o entablar acciones contra la empresa. Por tanto, la Sala concluye que no puede apreciarse que el despido vulnerase la garantía de indemnidad de la trabajadora. Es decir, la empresa no ha cometido ningún ataque contra el derecho fundamental de la camarera a reclamar ante los tribunales sin obstáculos o represalias en su puesto de trabajo. · Derecho Social
97.- 18/11/2019 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 15 de octubre de 2019. LABORAL. EL TJUE HA DECLARADO QUE ESPAÑA DISCRIMINA A LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS. PARA COBRAR TRIENIOS, SOLO SE LES COMPUTA EL TIEMPO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS EFECTIVOS DURANTE LAS SUCESIVAS CAMPAÑAS A LAS QUE HAN SIDO LLAMADOS, CUANDO NO SE HACE ASÍ CON LOS TRABAJADORES A TIEMPO COMPLETO. PERO ADEMÁS DE NO EXISTIR UNA RAZÓN OBJETIVA PARA ELLO, DISCRIMINA FUNDAMENTALMENTE A LAS MUJERES QUE SON LAS QUE MÁS ACCEDEN A ESTE TIPO DE TRABAJOS. El origen de este procedimiento judicial fue la reclamación que hizo una trabajadora de la AEAT que era llamada todos los años para ofrecer información y asesoramiento durante las campañas de renta. Cuando solicitó certificación de los servicios prestados pudo comprobar que sólo se le reconocían los períodos de tiempo de prestación efectiva de servicios y no los intermedios entre llamamientos. Disconforme con esta resolución, acudió al Juzgado de lo Social que estimó parcialmente su demanda y declaró que la antigüedad de la trabajadora a efectos del reconocimiento de servicios prestados para el devengo del complemento de antigüedad ha de calcularse teniendo en cuenta no únicamente los días realmente prestados, sino la totalidad del tiempo transcurrido desde la primera campaña en la que fue llamada. La AEAT recurrió en suplicación, y el TSJ Galicia, entendiendo que podría darse un supuesto de discriminación sexista, decidió plantear cuestión prejudicial al TJUE. Consideraba que hay una marcada feminización en este sector y que se trata de una situación que no es coyuntural. Ahora el Tribunal Europeo ha declarado sin ningún género de dudas que esta situación dispar entre los fijos discontinuos y los trabajadores a tiempo completo no es justa y además, es discriminatoria. Mientras que a los trabajadores a tiempo completo se les computa toda su relación laboral para el cálculo de la antigüedad (y por ende para la percepción de trienios), en el caso de los fijos discontinuos la antigüedad se calcula atendiendo solamente a la duración de los períodos efectivamente trabajados, sin contar el tiempo que están “parados” entre campaña y campaña. Por tanto, los primeros adquirirán antigüedad cuando trabajen tres años consecutivos, independientemente de que durante todo ese tiempo estén de baja o de vacaciones, y sin embargo los segundos llegarán a cobrar su antigüedad de una forma mucho más ralentizada. No existe ninguna razón objetiva para este trato desigual. Ambos trabajadores se encuentran en una situación comparable, pueden realizar las mismas funciones. Y por ello, excluir del cálculo de la antigüedad los períodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos, por el simple motivo de que lo hacen a tiempo parcial, da lugar a que reciban un trato menos favorable que los trabajadores a tiempo completo. El principio prorrata temporis alegado por el Gobierno español para justificar la diferencia entre unos y otros no es aplicable en este supuesto. Porque, aunque es cierto que es del todo legítimo que un trabajador cobre más o menos en función del tiempo que desempeña su actividad, también lo es que la antigüedad de los trabajadores a tiempo completo se calcula tomando toda su relación laboral, y no la cantidad de trabajo efectuada durante la misma. Por ello, los fijos discontinuos ya ven minorados sus trienios (cuando los reciben) en proporción al tiempo trabajado anualmente. Tampoco se puede amparar el Derecho Español en que exista una ley o un convenio que permita y contemple expresamente esta distinción. Porque si es contrario al Derecho Comunitario, éste prima frente a aquél. Pero es que además de no observarse ninguna razón justificativa para mantener esta situación, la diferencia de trato entre unos y otros es discriminatoria para la mujer. Es un hecho constatado que el personal fijo discontinuo de la AEAT es mayoritariamente de sexo femenino, - fiel reflejo de la posición de las mujeres en el mercado laboral porque a ellas les cuesta más acceder a empleos a tiempo completo debido a las dificultades que tienen para conciliar la vida profesional con la vida personal y familiar-, y este no es un fenómeno meramente fortuito o coyuntural. Desde siempre ha sido así. En este sector hay un 78,09 % de mujeres aproximadamente, frente al 21,91 % de varones. Esta proporción entre sexos es significativamente diferente de la del personal a tiempo completo de la AEAT, que emplea, por lo que respecta a los funcionarios, a un 53,88 % de mujeres por un 46,12 % de hombres y, en lo que atañe a los contratados laborales, a un 35,21 % de mujeres por un 64,39 % de hombres. Por todo cuanto antecede, el fallo del TJUE no puede ser otro que declarar que nuestra normativa española que permite que los fijos discontinuos sólo computen los períodos efectivamente trabajados para el cálculo de su antigüedad es contraria al Derecho de la Unión, en concreto al art. 14 de la Directiva 2006/54, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. · Derecho Social
96.- 11/11/2019 Juzgado de lo Social número 1 de Ourense. Sentencia de 9 de octubre de 2019. LABORAL. CONFLICTO COLECTIVO. COMIDA CON OCASIÓN DE FESTIVIDAD CON CARGO A UNA EMPRESA REPETIDA DURANTE MAS DE 20 AÑOS. CONDICION MAS BENEFICIOSA. APLICACION DOCTRINA UNIFICADA DEL TRIBUNAL SUPREMO. La empresa concesionaria del servicio de limpieza viaria y recogida de basura y residuos sólidos urbanos en el Concello de Ourense, recuperan una tradición que se mantenía desde 1993 y que en 2018 la empresa suprimió, manera unilateral, consistente en pagar un ágape con motivo del patrón, alegando, por un lado, problemas de liquidez al existir demoras en los pagos por el Concello de Ourense, titular de la contrata y por otro, que se trataba de una «condición más beneficiosa». En la Sentencia, el Magistrado consideró que la comida se venía celebrando desde hacía más de 20 años y que la habían mantenido en el tiempo las diferentes adjudicatarias del servicio de recogida de basura y de limpieza viaria en la ciudad de Ourense. Sostiene la Sentencia que esa tradición de más de dos décadas «refleja una voluntad inequívoca de las distintas adjudicatarias del servicio de querer incorporar dicho beneficio al nexo contractual, y por ello su retirada de forma unilateral por la demandada en el año 2018 no se ajusta a derecho, máximo cuando ni tan siquiera se acredita una justa causa y no constituye tal el que el Concello demandado se demore en el pago del precio de la contrata o que se pretendan suprimir determinados gastos, cuando la incidencia del gasto en la comida en los gastos totales es mínima». El Magistrado considera que «dicha comida ha pasado a ser un derecho de los trabajadores (...), no necesitando para que ello suceda, como pretende la demandada el que el convenio reconozca el derecho pues ello sería negar virtualidad a la Doctrina señalada respecto a la condición más beneficiosa, que se caracteriza por no venir reconocidos en un Convenio Colectivo” · Derecho Social
94.- 28/10/2019 Tribunal Europeo de Derechos Humanos. 17 de octubre de 2019. CONSIDERA QUE NO SE NO VULNERÓ LA INTIMIDAD DE LAS CAJERAS DE SUPERMERCADO AL INSTALAR CÁMARAS TRAS LAS SOSPECHAS DE ROBO. LA GRAN SALA OTORGA LA RAZÓN A ESPAÑA AL CONSIDERAR QUE NO EXISTIÓ VIOLACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 6 Y 8 DEL CEDH. Caso López Ribalda y Otros contra España. Antecedentes. Las recurrentes son un conjunto de cinco trabajadoras. En el año 2009, las empleadas trabajaban como cajeras de una conocida cadena de supermercados. Después de notar ciertas irregularidades entre el stock de la tienda y las ventas, provocando pérdidas durante los últimos cinco meses por valor total de más de 80 mil euros, el encargado decidió instalar cámaras de seguridad -parte de las cuales eran visibles y otras de ellas estaban escondidas- pudiendo comprobarse como las empleadas se dedicaban a robar distintos productos, lo que propició el despido de hasta 14 trabajadores por motivos disciplinarios, donde se aportaba el vídeo con la prueba irrefutable del robo. Como consecuencia, las trabajadoras denunciaron una violación de su privacidad, alegando que las grabaciones no tenían validez como prueba en juicio. Los tribunales de instancia, teniendo en cuenta la doctrina constitucional, consideraron que no había habido ninguna violación de su derecho a la vida privada, otorgando total validez a las pruebas. Por otro lado, la causa de otras tres empleadas fue descartada al haber firmado con la empresa un acuerdo aceptando su culpa a cambio de no comenzar un proceso ante los tribunales. Postura previa del Tribunal Constitucional respecto a la instalación de cámaras. En su decisión, los tribunales españoles se basaron en sentencias anteriores del Tribunal Constitucional donde se apoyaba el derecho del empresario para la videovigilancia. Así se cita la sentencia 39/2016 del Tribunal Constitucional (rec. 7222/2013 ), que desestimó el recurso de amparo de una dependienta de una cadena de tiendas de moda sobre el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. En la resolución se estableció que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas para seguridad o control laboral, por tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, conforme con el art. 20.3 TRLET. No puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE cuando la trabajadora cuenta con información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo. La justicia europea falló inicialmente a favor de las cajeras. En su demanda, las trabajadoras denunciaban una violación del artículo 8 del CEDH (derecho al respeto a la vida privada y familiar) y art. 6 CEDH (derecho a un proceso equitativo). En su sentencia del 9 de enero de 2018, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos aprobó por seis votos contra uno que se había producido una violación del artículo 8, mientras que por unanimidad se rechazó violación alguna del artículo 6. El TEDH observó que las grabaciones impugnadas no fueron las únicas pruebas en las que se basó el juzgado de instancia para declarar la procedencia de los despidos, añadiendo las declaraciones testificales. Por ello, estableció que material grabado en secreto no se opone a las exigencias de equidad garantizadas por el artículo 6.1 del Convenio. Por otro lado, el Tribunal sí concedió 4.000 euros a cada demandante en concepto de daños morales. Recurso de España contra la Gran Sala. A mediados del pasado año, la Gran Sala del TEDH aceptó el recurso interpuesto por España. El tribunal ha basado su decisión en los principios establecidos en el caso Barbelescu contra Rumanía, donde se trataba un caso de monitorización de correo electrónico, considerando que sus principios son aplicables al caso de la videovigilancia en el puesto de trabajo. Para ello, debía analizarse si los empleados debían haber sido previamente informados de tales medidas, el grado de intrusión en su privacidad y las consecuencias, en aras de encontrar el balance entre los intereses de la empresa en proteger su propiedad y el derecho protegido en el artículo 8. Entre otros aspectos, se tuvo en cuenta la distinción entre los niveles de privacidad que el empleado podría esperar en función de la localización. Así, podría ser muy alta en baños, donde estaría justificada la eliminación de vigilancia, y relativamente alta en las oficinas, mientras que el resto del establecimiento debería considerarse más baja al ser visible por empleados y público. Además, ha de tenerse en cuenta que la grabación duró apenas 10 días, habiendo sido vista por un reducido número de personas, lo que minimiza la intrusión en la privacidad de las trabajadoras, que aunque despedidas no sufrieron un uso del vídeo para un propósito distinto que el despido mismo. Información previa de las medidas de vigilancia. En este punto, sí reconoce la existencia de un consenso internacional acerca de la comunicación previa sobre la monitorización. El Tribunal mantuvo que la necesidad de protección de los intereses públicos o privados podría justificar la falta de comunicación previa. Aunque no se acepta que una simple sospecha de la mala fe del empleado pudiese justificar la vigilancia, una sospecha firme de una conducta ilícita, junto con las pérdidas que en este caso estaba sufriendo la empresa, podrían derivar en una justificación con peso. Asimismo, se establece como las trabajadoras contaban con otras vías legales como acudir a la Asociación Española de Protección de Datos, y en general acudir a la legalidad relativa a la protección de datos, camino que no se siguió. En definitiva, no considera el TEDH una vulneración de ninguno de los dos artículos, otorgándole la razón a España. · Derecho Social
93.- 28/10/2019 Tribunal Supremo. Sala Cuarta. Sentencia de 10 de octubre de 2019. LABORAL.ACCIDENTE LABORAL. REPARACIÓN ÍNTEGRA. PRÓTESIS DE ULTIMA GENERACIÓN. Ha reconocido el derecho de un trabajador que sufrió la amputación de su mano derecha a que se le implante una prótesis mioeléctrica de última generación y no la meramente convencional que está prevista para los supuestos de asistencia sanitaria ordinaria. El problema derivaba de que un Real Decreto de 2012 derogó la vieja norma de 1967 que venía regulando la asistencia sanitaria en caso de accidente de trabajo, tras lo cual se había venido entendiendo que la atención a prestar era la misma que en caso de accidentes ajenos al mundo laboral. Ahora, sin embargo, el Tribunal Supremo entiende que esa derogación no suprime el principio básico de “reparación íntegra” de las secuelas del accidente laboral porque así lo requiere el Convenio nº 17 de la Organización Internacional del Trabajo (ratificado por España desde 1925), además de que se trata de un principio implícito en la responsabilidad empresarial en materia de accidentes laborales. De este modo, el contenido de esta asistencia sanitaria queda “sujeto a las posibilidades razonables, pero sin las restricciones del catálogo de prestaciones sanitarias en contingencia común”. La sentencia, fechada el 10 de octubre, viene a unificar los criterios discrepantes que sobre el tema mantenían los Tribunales Superiores y frente a ella no cabe recurso. · Derecho Social
92.- 28/10/2019 Juzgado de lo Social número 1 de Santa Cruz de Tenerife. LABORAL. JORNADA A LA CARTA. REDUCCIÓN DE JORNADA CON HORARIO FIJO DE MAÑANA EN VEZ DE SEGUIR CON TURNOS ROTATIVOS DE MAÑANA Y TARDE EN SEMANAS ALTERNAS PARA CUIDAR A HIJA MENOR DE 12 AÑOS. APLICACIÓN DE LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL. El Juzgado ha reconocido a una empleada de Leroy Merlin el horario que solicitó para cuidar a su hija menor de 12 años, porque ha considerado que los argumentos que presentó la empresa para negárselo no eran suficientes. La empleada solicitó a la empresa una reducción de su jornada con un horario fijo de mañana. La compañía admitió la reducción de jornada, pero no así el horario sugerido, alegando que dicha concreción horaria suponía un perjuicio organizativo para la empresa puesto que, por las tardes, de 18:00 a 20:30 es la franja con mayor afluencia de clientes. De tal manera, que como ambos progenitores trabajan en el mismo centro, una de sus alternativas fue compatibilizar sus horarios para el cuidado de la menor estableciendo un horario espejo, según el cual, la semana en la que uno trabajase en turno de mañana el otro trabajaría en el turno de tarde y viceversa. La juez descarta dicha opción porque entiende que admitir que la empleada trabaje en turno fijo de mañana no supone ningún perjuicio para la organización puesto que el resto de la plantilla del Departamento de Caja en el que trabaja hace turnos rotatorios de mañana y tarde. Asimismo, la sentencia se apoya en lo establecido en la doctrina del Tribunal Constitucional para ponderar si concurren las circunstancias que justifican la concreción horaria solicitada. En primer lugar, la trabajadora no tiene la obligación de aportar ninguna prueba sobre sus circunstancias eventuales específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar para justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Es más, el elemento relevante que sí debe tenerse en cuenta son las características concretas de la jornada de trabajo originaria que se pretende reducir, y su incidencia en el ejercicio del derecho a la guarda legal de un menor de 12 años. Por su parte, de acuerdo con lo establecido por el Constitucional, la empresa debe valorar la magnitud de las dificultades alegadas por el trabajador y la facilidad o dificultad que supondría para el trabajador superarlas en caso de no tener el horario solicitado. Además, reiterada jurisprudencia respecto al llamado derecho de “jornada a la carta” establecido en el apartado 7º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, apunta a que la alteración del régimen de trabajo es posible siempre que la reducción se mantenga dentro de la jornada de trabajo del titular del derecho. Teniendo en cuenta lo anterior, la sentencia concluye que, por un lado, queda probado el hecho determinante para la activación de este derecho, la trabajadora es madre de una hija menor, de la que tiene que ejercer la custodia y proveer de cuidados directos. Y por otra parte, que la empresa no ha acreditado que le sea imposible organizarse en caso de concederle la concreción horaria, es decir, que se descarta una colisión con el derecho de dirección y organización empresarial. CABE RECURSO. · Derecho Social
91.- 24/10/2019 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sentencia de 26 de junio de 2019. EQUIPARACIÓN DE LA KAFALA MARROQUÍ AL ACOGIMIENTO FAMILIAR A LA HORA DE GENERAR PRESTACIÓN POR MATERNIDAD. La kafala es una institución familiar de derecho islámico y de origen religioso que no genera vínculos de filiación como la adopción pero que, al equipararse al acogimiento familiar español, si da derecho a la prestación reclamada. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación que interpuso el INSS frente a la sentencia que reconoce el derecho de la solicitante a la prestación de maternidad por razón de la kafala. Ésta es una institución familiar del derecho islámico y de origen religioso, que se constituye ante funcionarios o autoridades marroquíes y que no genera vínculos de filiación como la adopción. Por lo general, un varón, llamado “kafil”, se hace cargo de un menor, denominado “makful”, a quien se limita a garantizar su mantenimiento y educación, del mismo modo que lo haría un padre con su propio hijo. En el caso concreto, se discute si la kafala aquí acordada por sentencia del Juez Encargado de Asuntos de menores del tribunal de primera instancia de Tánger otorgada a la trabajadora y a su esposo respecto de la menor es asimilable a un acogimiento a los efectos del art. 177 LGSS, para que genere derecho a prestación por maternidad. El INSS argumenta que para la equiparación con el acogimiento debió el órgano competente de la administración autonómica indicar si estaba o no conforme sobre la constitución de la kafala. Sin embargo, si la Administración autonómica rechazó pronunciarse fue porque el Ministerio de Justicia y de las Libertades de Marruecos emitió una Circular solicitando, expresamente, que pidiesen a los Jueces de menores, rechazar la tutela a los extranjeros que no residan habitualmente en Marruecos; pero no puede olvidarse que la Circular de la DGRN de 15 de julio de 2006 si bien deniega la condición de adopción a la kafala en España, sí la equipara al acogimiento familiar. Acogimiento familiar que produce la plena participación del menor en la vida de familia e impone a quien lo recibe, las obligaciones de velar por él, tenerlo en su compañía, alimentarlo, educarlo y procurarle una formación integral en un entorno afectivo, obligaciones también inherentes a la kafala, como así se ha pronunciado la DGRN (Resolución 4/2011, de 29 de marzo. En conclusión, la situación de la menor en España es la del acogimiento, pues se cumplen todos los requisitos del artículo 34 de la Ley 54/2007, y esta institución si genera el derecho reclamado, que no puede negarse solo porque no exista una declaración de idoneidad que la Administración Autonómica se niega a facilitar. · Derecho Social
90.- 21/10/2019 Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sentencia de 26 de diciembre de 2018. LABORAL. DESPIDO. DIFUNDIR EN REDES SOCIALES COMENTARIOS OFENSIVOS SOBRE LA EMPRESA Y EMPLEADOS. REPUTACION E IMAGEN CORPORATIVA. Declarado procedente el despido de un empleado de PRIMARK por publicar comentarios ofensivos, difamatorios y humillantes contra su empresa en facebook, con consecuencias devastadoras para su reputación e imagen corporativas. El trabajador, identificándose como empleado de la empresa, publica en Facebook imágenes que la propia red social elimina por considerarlas inapropiadas y entender que son contrarias a la dignidad de las personas. Como consecuencia de estas publicaciones, un grupo de usuarios publica comentarios solicitando que no se compre en el centro en el que prestaba servicios este trabajador. Considera que procede el despido disciplinario del trabajador ya que considera que este comportamiento es un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones laborales. El trabajador, disconforme, interpone demanda de despido. La empresa tiene una política de uso de las redes sociales en las que se establecen buenas prácticas y se insta a sus empleados para que velen porque en su actividad virtual, se respete la dignidad de la persona y de los trabajadores. · Derecho Social
89.- 14/10/2019 Juzgado de lo Social número 3 de Burgos. Sentencia de 5 de agosto de 2019. LABORAL. DELEGADO SINDICAL. DESPIDO POR ABSENTISMO. PELIGRO DE TRANSMISIÓN DE PATÓGENOS. Procedente despido de un delegado sindical que estuvo en IT durante 9 días en dos meses consecutivos, y durante el año anterior, 24 días. Ello supera los umbrales previstos en el ET. Su ausencia fue por jornadas completas y no parciales. Si tuvo patologías que eran incompatibles con el manual de buenas prácticas de la empresa, debía haberlo comunicado al botiquín para que le encomendasen otras funciones, lo que no hizo. Es cierto que su actividad sindical era muy amplia, pero no es suficiente para entender vulnerada su libertad sindical. Han sido despedidos otros trabajadores por el mismo motivo. En el despido objetivo, no se precisa la comunicación a los representantes legales. Durante una baja, no pueden disfrutarse horas sindicales. · Derecho Social
88.- 30/09/2019 Juzgado de lo Social de las Palmas de Gran Canaria. Sentencia de 23 de septiembre de 2019. LABORAL. SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORA POR ROBOT. EL JUEZ DECLARA IMPROCEDENTE EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA PARA PONER UN ROBOT. “LA AUTOMATIZACIÓN MEDIANTE BOTS O ROBOTS CON LA ÚNICA EXCUSA DE REDUCIR COSTES VIENE A SIGNIFICAR LO MISMO QUE REDUCIR EL DERECHO AL TRABAJO PARA AUMENTAR LA LIBERTAD DE EMPRESA”, DICE LA SENTENCIA. La sentencia ha declarado improcedente la rescisión de contrato de una trabajadora de una multinacional turística de origen grancanario que fue despedida, tras 13 años trabajando como administrativa, para ser suplida por un programa informático, o bot de gestión. La autoridad judicial rechaza que el despido de la demandante estuviera justificado por las “causas objetivas” alegadas por la empresa -Lopesan Hotel Management S.L.- y apunta que se trata de un cese “improcedente” con las consecuencias legales que ello supone. Por ello, en el caso de que no se accediera a su readmisión en cinco días desde la notificación del fallo, aumenta de manera considerable su indemnización -a 28.305 euros; 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades-. Además, establece que la empresa debe indemnizar a la actora con 863 euros más intereses, por omitirse el preaviso de despido que debería haberse llevado a cabo en una extinción de contrato injustificada, que es lo que se ha acreditado en el proceso. · Derecho Social
87.- 30/09/2019 Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Asunto C-544/18. Sentencia de 19 de septiembre de 2019. LABORAL. NO DEJAN DE SER AUTÓNOMAS LAS MUJERES QUE DEJAN SU ACTIVIDAD BREVEMENTE DURANTE EL EMBARAZO Y LOS PRIMEROS MESES TRAS EL PARTO. SE ENCUENTRAN EN UNA SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD COMPARABLE A LAS TRABAJADORAS POR CUENTA AJENA, PUES LAS LIMITACIONES FÍSICAS SON IGUALES. Esta vez es una trabajadora por cuenta ajena lituana a la que el Reino Unido le deniega la prestación por hijo a cargo porque cuando supo que estaba embarazada, decidió ejercer una actividad por cuenta propia como esteticista, y ya en los últimos momentos de su embarazo, por razón de las limitaciones físicas que padece cualquier mujer en ese estado, decidió tomarse un período de inactividad hasta que finalmente abandona la actividad porque los ingresos que obtenía no eran suficientes, solicitando una prestación para demandantes de empleo hasta que volvió a trabajar por cuenta ajena. Su cese de actividad se debió a las limitaciones físicas relacionadas con las últimas fases de su embarazo y el período subsiguiente al parto; retornando primero como demandante de empleo y después mediante el ejercicio de una actividad por cuenta ajena, y dentro de un período de tiempo razonable tras el nacimiento de su hijo. Se cuestiona si las ciudadanas de la Unión se verían disuadidas de ejercer su derecho a la libre circulación en el supuesto de que corrieran el riesgo de perder la condición de trabajadoras autónomas en el Estado miembro de acogida, si como consecuencia de un embarazo dejan de ejercer, incluso durante un período breve, una actividad por cuenta propia. Reconocido por el TJUE que quienes ejercen una actividad por cuenta ajena, y las que ejercen una actividad por cuenta propia, se encuentran en una situación de vulnerabilidad comparable cuando se ven obligadas a dejar su actividad por razón de su embarazo y que por ello no pueden recibir un trato diferente en lo relativo al mantenimiento de su derecho de residencia en el Estado miembro de acogida, ahora se declara que cuando la suspensión de la actividad es debida a las limitaciones físicas propias del embarazo y el período subsiguiente al parto, la mujer no pierde su condición de trabajadora autónoma. Eso sí, siempre y cuando que se reincorpore a su trabajo o vuelva a encontrar empleo dentro de un plazo razonable tras el parto. En el caso, el Tribunal rechaza el argumento del Gobierno del Reino Unido que postula que la trabajadora podría haber buscado a una persona que la sustituyera temporalmente porque en la actividad que venía siendo desarrollada, de esteticista implica una relación personal o de confianza con el cliente · Derecho Social
86.- 23/09/2019 Audiencia Nacional. Sentencia de 11 de septiembre de 2019. DESESTIMA LA DEMANDA DE LAS ASOCIACIONES JUDICIALES CONTRA EL CGPJ EN RELACIÓN CON LA REGULACIÓN DE LAS CARGAS DE TRABAJO A EFECTOS DE SALUD LABORAL. La sentencia de la Sala de lo Social acoge la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por el Consejo y desestima la demanda de conflicto colectivo. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales (Jueces para la Democracia, Francisco de Vitoria, Asociación Profesional de la Magistratura y Foro Judicial Independiente), contra el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), el Ministerio de Justicia y varias Comunidades Autónomas en relación con la regulación de las cargas trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral. La sentencia, en cumplimiento de una anterior del Tribunal Supremo, declara la competencia del orden jurisdiccional social para conocer el litigio, pero estima la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por el CGPJ en cuanto que la impugnación de actuaciones administrativas de prevención de riesgos laborales, como en este caso, debe someterse al procedimiento administrativo, aun cuando se apliquen normas laborales. El procedimiento adecuado para impugnar estas actuaciones administrativas es el de impugnación de actos administrativos en materia laboral, regulada en el art. 151 LRJS .La sentencia indica que el CGPJ en su condición de órgano constitucional del Estado no es ni puede ser una empresa. Por consiguiente, el CGPJ es deudor de seguridad de jueces y magistrados, pero sus decisiones en esta materia, aun cuando aplique la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , tienen naturaleza administrativa, puesto que se ejecutan en el ejercicio de las potestades y funciones que le competente. La sentencia, que cuenta con un voto particular, también explica que aunque se admitiera correcta la promoción de conflicto colectivo, se llegaría a la misma conclusión de inadecuación de procedimiento porque las pretensiones de la demanda no contienen un conflicto jurídico, sino un conflicto regulatorio o de intereses. · Derecho Social
84.- 02/09/2019 Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia de 25 de julio de 2019. LABORAL.RECONOCE “RELACIÓN LABORAL” ENTRE UNA CONOCIDA EMPRESA DE REPARTO A DOMICILIO Y UNO DE SUS REPARTIDORES. CONFIRMA LA SENTENCIA DE INSTANCIA, DESESTIMANDO ÍNTEGRAMENTE EL RECURSO PRESENTADO POR EL EMPLEADOR. A juicio de los magistrados, concurren las notas de voluntariedad y prestación de servicios “intuitu personae” por parte del demandante, y están presentes también las de dependencia y ajenidad que caracterizan la relación laboral “ de conformidad con lo establecido en los artículos 1.1 y 8.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dado que el trabajo del demandante se incardina dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa demandada, cabe concluirse la existencia de una relación laboral entre las partes como ha declarado la sentencia de instancia”. La sentencia no es firme y cabe recurso de casación para la unificación de doctrina. · Derecho Social
83.- 29/07/2019 Tribunal Constitucional. Sentencia de 3 de julio de 2019. SEGURIDAD SOCIAL. ANULA EL MECANISMO PARA CALCULAR LAS PENSIONES A QUIENES HAN TRABAJADO A TIEMPO PARCIAL. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO. El Pleno del Tribunal Constitucional ha estimado por unanimidad una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. En la medida en que, para calcular la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial, determina la aplicación del llamado coeficiente de parcialidad, de forma que, cuando el coeficiente de parcialidad es inferior al 67 por ciento, al no quedar compensado por la aplicación del coeficiente del 1,5, se reduce proporcionalmente la cuantía de la pensión por debajo de la base reguladora. Ese efecto reductor de la base reguladora para quienes tienen el tiempo mínimo de quince años que permite el acceso a la prestación constituye una DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO prohibida por el inciso segundo del art. 14 CE, por lo que la determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial a los que se aplique la disposición adicional séptima LGSS 1994 deberá realizarse sin tomar en consideración el referido coeficiente de parcialidad, es decir, sin la reducción derivada del mismo. Modulación de los efectos del pronunciamiento. · Derecho Social
82.- 15/07/2019 Audiencia Nacional. Sentencia de 23 de mayo de 2019. LABORAL. EL PERMISO POR FALLECIMIENTO EN EL SECTOR DEL CONTACT CENTER EMPIEZA A CONTAR AL DÍA SIGUIENTE DEL HECHO. Lo relevante es que los trabajadores dispongan, efectivamente, de la totalidad de los días pactados, que los negociadores consideraron ajustados a la gravedad de los estados de necesidad protegidos, y no se debe excluir el día del hecho causante porque así se desnaturaliza la esencia del permiso. El convenio colectivo del Contact Center activa el derecho desde que ocurre el hecho causante, lo que puede suceder cuando el trabajador esté prestando servicios, o cuando haya concluido su servicio, peor como los plazos señalados por días se computan desde que ocurre el hecho causante, éste debe quedar excluido del cómputo, que comienza al día siguiente. · Derecho Social
80.- 08/07/2019 Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de mayo de 2019. CONFLICTO COLECTIVO. LA AUDIENCIA NACIONAL DECLARA QUE EL CÓMPUTO ANUAL DEL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL HA DE INTEGRAR TODOS LOS CONCEPTOS. Los complementos salariales son absorbibles por el SMI. Se deduce del art.1 1RDL 3/2004, de 25 de junio, que la función del SMI es la garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros. Dicho precepto legal, cuya finalidad y límites ya han sido establecidos, quedaría desbordado radicalmente. En efecto, de estimarse la tesis de los demandantes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueron inferiores al SMI. · Derecho Social
79.- 01/07/2019 Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 24 de abril de 2019. PARA COBRAR LA PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NO ES NECESARIO PROBAR QUE SE SIGUE DANDO EL PECHO TODO ESE TIEMPO. Solicitado el reconocimiento del derecho a la prestación por riesgo durante la lactancia natural de una enfermera del SUMMA (DUE emergencias), que realizaba jornadas de 12 horas, con un horario de 8:30 h a 20:30 h de lunes a domingo, desempeñando sus funciones en un vehículo de intervención rápida, y que alimentaba a su hija con lactancia natural, le fue denegada la prestación por no haber acreditado que con posterioridad a la solicitud- momento en el que aportó la oportuna justificación médica-, mantuviera la lactancia. Aunque la Sala de suplicación concluye que sí se acreditan riesgos específicos para la lactancia natural, deniega la prestación al no haber probado la trabajadora el mantenimiento de la lactancia natural en el momento de reclamar el derecho. Ahora el Supremo es concluyente. La obligación de aportar, junto con la solicitud de reconocimiento de la prestación por riesgo durante la lactancia, un informe médico o certificado en el que conste que la trabajadora está en situación de lactancia natural, se cumple con la primera y única aportación de tal informe, sin que sea posible exigir a la trabajadora que, periódicamente, acredite que sigue dando el pecho a su hijo. La presunción de que continúa amamantando debe seguir durante todo el tiempo, salvo prueba en contrario y, en este caso, la prueba ha de aportarla aquél quien alega que ya no se está en esa situación. Además, entre las causas de extinción de la prestación no está el abandono de la lactancia natural y, aunque es lógico deducir que el abandono debe poner fin al disfrute de la prestación, esta circunstancia exige ser probada. Por tanto, para que se reconozca la prestación por riesgo durante la lactancia natural basta con aportar al tiempo de la solicitud, el certificado médico correspondiente para con ello presumir que la solicitante estaba llevando a cabo la lactancia natural con su hijo, sin que este dato deba ser probado con posterioridad. · Derecho Social
77.- 23/06/2019 Tribunal Supremo. Sentencia de 14 de mayo de 2019. LABORAL. RECONOCE A LOS DEPORTISTAS “DE ÉLITE” EL DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATO. Establece que los futbolistas profesionales, sean o no considerados de élite, tienen derecho a cobrar la indemnización legalmente prevista en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores cuando acabe su contrato temporal al cumplirse el tiempo pactado (doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación). La aplicación de dicho artículo a los contratos temporales de quienes están bajo el ámbito aplicativo del Real Decreto 1006/1985 “no puede depender de su mayor o menor nivel retributivo”. Sin embargo, subraya que “cuando se trata de dotar de contenido a los derechos patrimoniales que quien trabaja posee frente a su empleador, la Ley Laboral no diferencia a quienes cobran salarios elevados de quienes se encuentran en el otro extremo del abanico retributivo. No lo hace ni respecto de los contratos comunes, ni respecto de las relaciones laborales de carácter especial”. Hay voto particular. · Derecho Social
76.- 17/06/2019 Tribunal Supremo. Pleno Sala de lo Social. Sentencia de 13 de mayo de 2019. EL TRIBUNAL SUPREMO DICTA SENTENCIA SOBRE LA CONCESIÓN DE LA TARJETA SANITARIA A LOS PADRES DE CIUDADANOS DE LA UE RESIDENTES EN ESPAÑA. EL PLENO DE LA SALA CUARTA ENTIENDE QUE LA CONCESIÓN DE LA TARJETA INDICADA NO SUPONE LA EXISTENCIA AUTOMÁTICA DE ESE DERECHO. La sentencia recurrida, dictada por el TS Galicia, entendió que reunía los requisitos del artículo 2.b 3 del Real Decreto 1192/2012 de 3 de agosto que regula la condición de asegurado y de beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud. En su sentencia, la Sala entiende que la concesión de la tarjeta indicada no supone la existencia automática de ese derecho, sino que la dinámica del derecho está sujeta al mantenimiento del requisito de su concesión relativo a que el reagrupante, tal y como se desprende del artículo 7.1.b y 2 del Real Decreto 240/2007, disponga de recursos suficientes para no convertirse en una carga para la asistencia social en España durante el periodo de residencia y de un seguro de enfermedad que cubra los riesgos del reagrupado en España. VOTO PARTICULAR · Derecho Social
75.- 16/06/2019 Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 2 de abril de 2019. DERECHO Y CANTIDAD. INECO. LISTAS DE EMPLEO. INDEMNIZACIÓN INDEBIDA. EXCLUSIÓN DE LAS CANTIDADES PERCIBIDAS EN CONCEPTO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO. Reitera doctrina. Una empresa no puede reducir la indemnización pactada con el trabajador, aunque este haya cobrado el paro. El Supremo confirma que, deducir de una indemnización pactada con el trabajador, las prestaciones por desempleo, sería un enriquecimiento injusto para la entidad. La empresa ofrecía a los trabajadores despidos con preferencia en la bolsa de trabajo y una indemnización si no eran recontratados. El Tribunal Supremo ha fallado en contra de la posibilidad de una empresa de deducirse de la indemnización pactada al trabajador, la prestación por desempleo que estaba cobrando al encontrarse en situación de paro. · Derecho Social
74.- 10/06/2019 Tribunal Supremo. Sentencia de 24 de abril de 2019. LABORAL. CONTRATO DE INTERINIDAD DE DURACIÓN INUSUALMENTE LARGA, QUE HACE QUE DEVENGA EN FRAUDULENTO. Es objeto del presente recurso la sentencia del TSJ de Galicia de 19-1-2017, confirmatoria de la de instancia que estimó la demanda declarando el carácter indefinido de la relación laboral, desde el 28-07-1992, existente entre la actora y la Consellería de Traballo e Benestar de la Xunta de Galicia. Infracción de los arts. 15.3 y 3.1.c) del E.T.. Afirma la Sala que “No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada. A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización.” · Derecho Social
73.- 29/05/2019 Tribunal Supremo. Sentencia de 19 de marzo de 2019. CONSIDERA QUE LA ASISTENCIA A LOS EVENTOS CALIFICADOS COMO ACTIVIDADES "COMERCIALES ESPECIALES FUERA DE LA JORNADA" FORMA PARTE DEL TIEMPO DE TRABAJO Y, POR CONSIGUIENTE, HA DE REGIRSE POR LOS LÍMITES ESTABLECIDOS EN EL ART. 34.3 ET. Concepto legal y jurisprudencial del término “jornada laboral”. La Sentencia considera que “la postura jurisprudencial española es acorde con lo que dispone la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (el art. 2.1 de la Directiva 89/391/CEE, invocada por la parte recurrente no guarda ninguna relación con el caso), cuyo art. 2.1 define el tiempo de trabajo como "todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales". Es importante destacar que el tiempo de descanso es definido por oposición, como "todo período que no sea tiempo de trabajo" (art. 2.2 de la Directiva); de ahí que el Tribunal de Justicia de la Unión haya calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo (STJUE de 3 octubre 2000, SIMAP; 9 septiembre 2003, Jaeger; y 1 diciembre 2005, Dellas, C-14/04 ; entre otras)”. · Derecho Social
72.- 20/05/2019 Tribunal Superior de Justicia de Oviedo. Sentencia de 5 de marzo de 2019. SE OTORGA UNA PENSIÓN A LA MADRE QUE CUIDÓ LOS ÚLTIMOS AÑOS A SU HIJO ENFERMO AUNQUE VIVE TAMBIÉN CON LA ABUELA PENSIONISTA. La normativa de la SS es clara. La demandante y su madre no forman una unidad económica de convivencia que sólo está pensada para el solicitante, su cónyuge e hijos o acogidos menores de 26 años o incapacitados. Además, la pensión dividida entre las dos no alcanzaría el salario mínimo. La solicitante había cuidado de su hijo enfermo, pensionista por incapacidad permanente durante los dos últimos años de su enfermedad. Cuando falleció, solicitó pensión a favor de familiares que le fue denegada porque se incumplían dos de los requisitos exigidos: por una parte, no se acreditaba la convivencia con el hijo durante los dos años anteriores al óbito, y, en segundo lugar, porque existían familiares con obligación de prestarle alimentos. La demandante no convivía con el hijo, pero resulta acreditado que estaban empadronados el mismo domicilio durante más de dos años, lo que es lógico para atender a las necesidades básicas de un enfermo y, a la vez, dependiente. Pero, además, aunque la abuela del fallecido, madre de la solicitante, conviviese en la misma casa y fuese preceptora de una pensión de viudedad, no forma parte de la unidad económica. · Derecho Social
69.- 13/05/2019 Tribunal Superior de Justicia de las Palmas de Gran Canaria. Sentencia de 12 de marzo de 2019. LABORAL. Perspectiva de género en el cálculo de la indemnización por denegación infundada de la concreción horaria de una trabadora. La protección de la mujer no solo se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte, como es la negativa empresarial injustificada a avenirse a la concreción solicitada junto a la reducción de jornada compatible con la guardería del menor. Se le reconoce a la trabajadora una indemnización por el daño moral consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida. La negativa empresarial fue infundada e irrazonable y resulta un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño, pues de otro modo, la afectada no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con el centro de educación infantil en el que había matriculado a su hijo. El Tribunal confirma el pronunciamiento de instancia, en cuanto al reconocimiento del derecho a la concreción horaria y estima una indemnización de 3.125 euros en concepto de daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción. · Derecho Social
66.- 22/04/2019 Audiencia Provincial de Barcelona. Sentencia de 5 de febrero de 2019. Ha dictado sentencia en la que declara que: "La pensión del concursado es embargable en su totalidad a efectos de pagar los alimentos del hijo menor. A estos efectos, es decir, para pagar los alimentos de los descendientes sometidos a la patria potestad del concursado, la AP entiende que debe incluirse la totalidad de la pensión, ya que según el art. 608 LEC, la inembargabilidad proporcional establecida en el art. 607 LEC no es aplicable cuando "se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos" en las condiciones que establece dicho precepto, por lo tanto, en estos casos, la totalidad de la pensión forma parte de la masa activa. · Derecho Social
64.- 08/04/2019 Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia de 19 de febrero de 2019. Discriminación por circunstancias familiares por denegar el permiso de lactancia a un trabajador porque su esposa no trade 2019, declara que "...la sola denegación del permiso vulnera su derecho a no ser discriminado por razón de sus necesidades, relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad; además, se trata de un derecho individual no solo de la mujer trabajadora, sino también del hombre trabajador con el límite de que pueda ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen, pero solo por éste límite no puede inferirse que en los casos en que la madre no trabaje el padre no pueda disfrutar del permiso". El TSJ, además de confirmar el reconocimiento del derecho del trabajador demandante a disfrutar del permiso de lactancia, reconoce su derecho a ser indemnizado por haber sido objeto de una vulneración en su derecho fundamental a no ser discriminado por circunstancias personales o familiares, indemnización por daño moral que cifra en la cantidad de 6.000 euros. · Derecho Social
60.- 11/03/2019 Tribunal Superior de Justicia de Logroño. Sentencia de 10 de enero de 2019. LABORAL. DESPIDO IMPROCEDENTE. Un trabajador de una empresa de fontanería fue despedido por desobediencia al no haber facilitado a su empleador la información que le requirió en dos ocasiones, esto es, si le habían privado de su permiso de conducción el mismo día que inició su baja médica. La Sentencia razona la improcedencia del despido en los siguientes términos: "...por mucho que el demandante, cuyo trabajo no es de conductor, sino de fontanero, se desplace en vehículo a los domicilios de los clientes, el elemento clave para descartar que su negativa a aportar la información requerida por la empresa constituya cualquier incumplimiento de su contrato de trabajo radica en que, como con acierto resalta la Juzgadora a quo, no siendo exigible convencional ni contractualmente para el desempeño de los cometidos propios de la categoría profesional del trabajador estar en posesión del permiso de conducir, estando el mismo en situación de incapacidad temporal de larga duración cuando la empresa le solicita explicaciones sobre unos hechos ocurridos fuera del ámbito laboral y cuando ya se encontraba de baja médica, ninguna obligación laboral tenía de suministrar a la empresa la información interesada, habida cuenta que, la misma afectaba a hechos producidos fuera del ámbito laboral que, por tanto, pertenecían a su esfera íntima y escapaban a las facultades inherentes al poder de vigilancia y control empresarial ( Art. 20.3 ET ), sin que tampoco afectaran lo más mínimo al desempeño de sus cometidos profesionales, o perjudicaran a los intereses empresariales, pues el haber estado privado del permiso de conducir mientras estaba apartado del servicio activo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo, ninguna incidencia puede tener en el cumplimiento por el trabajador de sus deberes laborales, debiendo subrayar que el contenido de la prestación es la ejecución de trabajos de fontanería.." y en consecuencia su despido es improcedente. · Derecho Social
57.- 11/02/2019 Audiencia Nacional. Sentencia de 3 de diciembre de 2018. Desestima la demanda en la que un Sindicato pretende que se condene a la empresa por vulneración de la libertad sindical porque, tal y como argumentó la empresa, se celebraron cinco reuniones para la negociación del convenio y las citaciones al sindicato se remitieron al correo electrónico que él había facilitado, habiendo comparecido la representante a la primera reunión; no a la segunda, remitiendo informe hospitalario la Delegada sindical, sin asistir al resto. La Audiencia estima que no existió el trato discriminatorio que se denuncia por el sindicato en la negociación y firma del II Convenio colectivo, firmado por las secciones sindicales de los sindicatos que suman la mayoría los miembros de los comités de empresa y delegados de personal en representación de los trabajadores · Derecho Social
56.- 31/12/2018 Audiencia Nacional. Sentencia de 15 de noviembre de 2018. LABORAL. La AN ha dictado sentencia dando la razón a los sindicatos y declara el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados en información sindical en la sala de operaciones o plataforma en formato papel. Resuelve, así, el conflicto colectivo surgido al haber decidido unilateralmente la empresa prohibir la introducción de papel, en blanco o escrito, en las plataformas de trabajo, porque su introducción vulnera su política de "escritorios limpios" y porque según entiende, las comunicaciones en formato papel ponen en riesgo los datos personales de los clientes y usuarios. Indica la sentencia que la prohibición de introducir papel escrito en las plataformas, teniendo en cuenta, además, que no se permite ningún medio para escribir en dichos papeles, si es que pudiera escribirse algo en ellos, es absolutamente inidónea, irrazonable y desproporcionada. No obstante, desestima la pretensión de la utilización del móvil en las plataformas porque una cosa es que los representantes de los trabajadores puedan comunicarse telefónicamente y otra muy distinta que tengan derecho a utilizar sus móviles en el lugar de trabajo, cuando dispongan de teléfonos disponibles desplegados por la empresa para tal fin. · Derecho Social
55.- 10/12/2018 Tribunal Supremo. Sentencia de 20 de septiembre de 2018. Los servicios de Salud de las Comunidades Autónomas podrán ser condenados en costas. El TS da un giro radical a su anterior doctrina y justifica la condena en costas a los Servicios de Salud de las Comunidades Autónomas en que no son entidades gestoras que gocen del beneficio de justicia gratuita, sino que adoptan formas jurídicas mixtas: unas veces, entes públicos de derecho privado y otras, organismos autónomos administrativos pero nunca entidades gestoras del Servicio Nacional de Salud, porque estas entidades están tasadas. Modificada la naturaleza y competencias de las entidades gestoras, especialmente del Insalud, hasta su práctica desaparición por la transferencia de sus competencias en materia de asistencia sanitaria a las diferentes Comunidades Autónomas, el Estado se ha convertido en asegurador universal y público de las prestaciones sanitarias. Y, en la medida en que la financiación del Sistema Nacional de Salud se nutre con las aportaciones del Estado y de las Comunidades Autónomas, los diferentes servicios de salud están sometidos a las mismas reglas en materia de costas procesales que las de las Administraciones Públicas. · Derecho Social
54.- 10/12/2018 Juzgado de lo Social número 2 de Valencia. Sentencia de 13 de septiembre de 2018. LABORAL. El Juzgado ha dictado sentencia por la que establece que el Estado ha de dar de alta en la S.S. a los jueces de paz, a pesar de que no tienen contrato de trabajo y su actividad se debe a un nombramiento previo; por tanto, se trata de personal civil no funcionario al servicio del Estado porque realizan funciones jurisdiccionales al servicio de las Administraciones Públicas, aunque sin pertenecer a la carrera judicial y, por tanto, han de ser incluidos en el campo de aplicación del Régimen Géneral de la S.S. · Derecho Social
43.- 30/07/2018 Juzgado de lo Social número 3 de Oviedo. Sentencia de 17 de julio de 2018. LABORAL. Reconoce el derecho de un autónomo a cobrar el 100% de la pensión de jubilación y compatibilizarlo con ser gestor de su propia empresa. Este derecho se le reconocía, desde la reforma de la ley de septiembre del año pasado, a aquellos autónomos que mantuvieran, al menos, a un trabajador en nómina, pero desde el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) solía interponerse una problemática recurrente, y es que dicho trabajador o traba · Derecho Social
27.- 12/04/2018 Tribunal Supremo. Sentencia de 12 de abril de 2018. Derecho a la pensión completa de viudedad de separada a pesar de que la reconciliación no se inscribió en el Registro Civil, así lo dice el Tribunal Supremo, Sala de lo Social en Sentencia de 12 de abril de 2018. Antes de la reforma del Código Civil introducida por Ley 15/2015 bastaba con que ambos cónyuges lo comunicaran al Juez, sin que la efectividad de la reconciliación estuviese condicionada a la inscripción en el Registro Civil, por lo que, dado que el fallecimiento ocurrió antes de la entrada en vigo · Derecho Social
12.- 19/12/2017 Tribunal Superior de Justicia de Barcelona. Sentencia de 19 de diciembre de 2017. El Estado no es responsable de la enfermedad contraída por contacto con el amianto de un estibador del Puerto de Barcelona, así lo dice el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, en Sentencia 19 Diciembre 2017. La responsabilidad por la grave enfermedad profesional contraída por el trabajador debe hacerse recaer, en exclusiva, sobre las empresas estibadoras que realizaron las operaciones en las que pudo intervenir y no el Estado o la Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuari · Derecho Social
